Día: 3 de noviembre de 2020

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La pandemia y sus consecuencias en la vida de oficina siguen planteando serias dudas en materia de derechos de trabajadores. Uno de los frentes normativos más complejos de resolver es el fiscal. Las empresas deberán asumir los gastos que el trabajador incurra al instalar su despacho en casa. Como la luz o el Internet. Si el trabajador recibe más renta todos los meses, ¿debe pagar más IRPF?

La cuestión se resuelve en un reciente artículo publicado por CISS Fiscal, que analiza el regimen de fiscalidad del teletrabajo a la luz de la nueva normativa. Es preciso dividir los medios entregados al empleado en dos grupos: por un lado, los equipos y materiales (ordenador, silla, despacho…); por otro, la compensación de gastos (el aumento de la factura de la luz, por ejemplo). 

Entrega de medios, equipos y herramientas

En cuanto a los medios entregados, artículo 11 del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, establece el derecho de los trabajadores a distancia a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad.

Esto origina una renta para el trabajador. A efectos del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, tendría la consideración de rendimiento del trabajo sujetos a retención o ingreso a cuenta, debiendo incluirse en la declaración de la renta. Supondría, por tanto, una mayor tributación. 

Dicha retribución tendrá una naturaleza u otra en función de la forma en que se perciba. Así, podemos distinguir:

a) Renta dineraria: de conformidad con el artículo 42.1 de la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (en adelante, LIRPF), nos encontramos ante rentas de esta naturaleza cuando la empresa entrega al trabajador importes en metálico para que éste último adquiera los bienes, derechos o servicios (ordenador, teléfono móvil, tablet, silla…)

b) Renta en especie: el artículo 42.1 de la LIRPF dispone que: “Constituyen rentas en especie la utilización, consumo u obtención, para fines particulares, de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado, aun cuando no supongan un gasto real para quien las conceda”. De ello se desprende que no constituirá rendimiento del trabajo en especie si el uso es exclusivamente laboral. 

El problema surge cuando el equipo o herramienta se utiliza para ambos fines, personal o laboral, lo que ocurrirá con bastante frecuencia. En estos casos habría que calcular el tiempo destinado al uso particular del trabajador pues solo éste tiene la consideración de renta del trabajo en especie. Surgiría así un problema de prueba tendente a demostrar el tiempo en que dichos equipos o herramientas se destinan al desempeño de la actividad o al uso particular del trabajador.

Ello además, nos conduciría a otra problemática: la valoración de dicha renta por cuanto el artículo 43 de la LIRPF no contiene una regla específica de valoración, por lo que debemos acudir a la regla general contenida en el artículo 43.1 de la LIRPF que dispone que las rentas en especie se valorarán por su valor normal de mercado.

Por tanto, nos encontraríamos ante una problemática que todavía no está resuelta. Pero si bien la Dirección General de Tributos todavía no se ha pronunciado al respecto, no se puede descartar la posibilidad de que se equipare al criterio que se viene aplicando a los coches de empresa, esto es, considerar que los equipos han sido cedidos para su utilización con fines particulares todo período distinto a la jornada laboral, de modo que constituiría renta en especie la disponibilidad fuera del horario laboral. Suponiendo uno jornada laboral de ocho horas, su utilización para fines particulares se daría los sábados, domingos, festivos y dieciséis horas diarias en los días laborables.

Otra posibilidad, mucho más beneficiosa para el contribuyente, pasaría por modificar la normativa del impuesto incluyendo entre los supuestos de exención de los rendimientos del trabajo en especie el que ahora nos ocupa.

Abono y compensación de gastos

El artículo 12 del citado Real Decreto-Ley reconoce el derecho al abono y compensación de gastos en los siguientes términos: “el desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral”.

Por tanto, se trata de esclarecer el tratamiento fiscal que reciben las cantidades entregadas por la empresa en metálico para compensar determinados gastos en los que el trabajador incurre en casa, con motivo del desarrollo de su actividad laboral, como puede ser la luz o la conexión a internet. 

La clave en este punto será determinar ante qué tipo de renta nos encontramos: si hablamos de un rendimiento del trabajo dinerario por el importe total compensado o, por el contrario, se trata de un mero reembolso de los gastos satisfechos por el trabajador. Dicha cuestión no es insignificante puesto que en función de la consideración que se le dé existirá o no obligación de tributar.

Estas son las dos posibilidades:

a) Rendimiento del trabajo dinerario: en este caso, llegamos a la misma conclusión vista en el apartado anterior, es decir, que para el trabajador supondría una mayor tributación al tener que incluir en su declaración de la renta este rendimiento del trabajo dinero sobre el que, además, habría que practicar la correspondiente retención.

b) Reembolso al trabajador: a este respecto cabe citar la Consulta V0931-14, de 2 de abril, en la que se plantea, entre otras cuestiones, la posible incidencia en la tributación de los empleados de la compensación económica que la empresa les satisface por el gasto producido por la utilización para fines laborales de sus teléfonos personales. Dicha Consulta concluye que: “Por lo que se refiere a la compensación por el gasto producido por la utilización del servicio de telefonía, si tal compensación se limita a reembolsar a los empleados por los gastos ocasionados por esa utilización en el desarrollo de su trabajo cabe afirmar que no comporta para ellos un supuesto de obtención de renta, es decir, no se entiende producido el hecho imponible del impuesto. Ahora bien, si la cantidad satisfecha fuese superior al importe abonado por los empleados, el exceso constituiría renta gravable en el IRPF con la misma consideración del importe satisfecho para la adquisición del propio teléfono móvil: rendimiento dinerario del trabajo”. 

En conclusión, en este supuesto la compensación no estaría sujeta a gravamen.

Las dudas surgirían en determinar el importe del gasto incurrido por el trabajador para el desempeño de su trabajo, puesto que al trabajar, mayoritariamente desde la vivienda habitual, no se pueden imputar todos los gastos al trabajo a distancia por lo que nuevamente, se debería discernir qué parte de estos gastos se deben al desempeño laboral y cuáles a los fines particulares del trabajador.

Esta es otra cuestión que todavía no está resuelta en materia de IRPF. Nuevamente, habrá que esperar para ver si se declaran exentas estas rentas. O bien otra posible solución pasaría por establecer unas cuantías máximas exentas de gravamen. Como ocurre en el caso de las dietas. Se tributaría, así, únicamente por el exceso.

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Luis Javier Sánchez

Pese a su regulación en el artículo 88 de la nueva Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de Derechos Digitales (LOPDGDD) y en el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores, modificado a tal efecto, el derecho a la desconexión digital no ha acabado de cuajar en nuestro país. Frente a otros países que lo van asumiendo de forma progresiva.

La reciente regulación del teletrabajo pone sobre la mesa de nuevo el derecho del trabajador a desconectar de su jornada de trabajo. Un derecho que no acaba de arrancar en España, por el momento.

Un grupo de juristas dirigidos por los profesores de la Universidad de Valencia de Derecho del Trabajo y Seguridad Social, Daniel Toscani y Francisco Trujillo han elaborado un manual sobre uso de la desconexión digital editado por Aranzadi Thomson Reuters que saldrá en los próximos días con el título de “La desconexión digital en el trabajo”.

TELETRABAJO Y DESCONEXIÓN DIGITAL

Fabián Valero, socio director del despacho laboralista Zeres Abogados, se ha encargado en esta obra, pionera en su género de la parte relativa a analizar el Real Decreto-ley de Trabajo a distancia que se acaba de publicar, asi como la evolución histórica del trabajo a distancia en nuestra normativa, negociación colectiva y derecho comparado.

Este experto reconoce que “existe un cierto grado de desconocimiento sobre la desconexión digital. Y que las empresas según el artículo 88 de la LOPDGDD deberían dotarse de un protocolo este derecho a la desconexión digital y el ejercicio de este derecho por parte de los trabajadores”.

A su juicio, “esta obligación de crear este protocolo se está pasando por alto por la mayoría de las empresas y organizaciones, y esto puede causar graves problemas, no solo por demandas de los trabajadores, sino por posibles sanciones de la Inspección de Trabajo que podrían llegar a alcanzar los 187.000 euros. Urge que todas las empresas se doten de estos protocolos”.

Para este experto, la normativa del teletrabajo va a ayudar a colocar en su sitio la propia desconexión digital: “El teletrabajo es una oportunidad que no podemos desaprovechar para combatir el cambio climático, la masificación de las grandes ciudades y beneficiar la conciliación de la vida familiar y laboral”.

“Dicho esto lo cierto es que el Real Decreto-ley de Trabajo a Distancia peca de un excesivo formalismo que puede desincentivar su implantación por parte de las empresas, que les resulte más sencillo y económico continuar con el presentismo tradicional antes que por el teletrabajo. La negociación colectiva deberá suplir las lagunas del RDL y favorecer el trabajo a distancia”, subraya.

Para este jurista ya se observa “un mayor grado de conflictividad derivado de la implantación masiva del teletrabajo durante el COVID-19. Se ha generado la sensación de que el hecho de estar en el domicilio implica una disponibilidad total al existir una mayor flexibilidad en la organización del tiempo de trabajo”.

Para Valero, “esto es un error, la jornada de trabajo debe seguir siendo la misma que se realizaba presencialmente, debe llevarse a cabo el registro horario y, en consecuencia, debe respetarse el descanso entre jornadas y la desconexión digital”.

En cuanto a la implantación de la desconexión digital, parece lógico que las grandes compañías lo hagan a nivel de convenio colectivo, así se hizo recientemente en el convenio de las cajas con la intervención de CECA y los sindicatos.

En cuanto a lo que tienen que hacer las pymes, Valero destaca que “la práctica totalidad de las PYMES de nuestro país carecen de representación legal, por lo que la desconexión digital deberá abordarse en los convenios colectivos de ámbito sectorial o provincial, o en su defecto mediante acuerdos de empresa suscritos directamente con los trabajadores”.

BUENAS PRÁCTICAS DE DESCONEXIÓN DIGITAL 

En esta obra se dan consejos a nivel de buenas prácticas de la desconexión digital para las empresas. Es un trabajo realizado por el propio Francisco Trujillo, en colaboración con Jimmy Pons Capó, “Innovation Maker” [creador de innovaciones]; Philippe González, creador de la #IGers Community-Heineken España, Leica y AC Hotels Brand Ambassador y Estela Martín, directora de Comunicación & RSC en SincroGO, periodista y abogada.

“En la práctica, las empresas pueden tomar como referencia muchos de los consejos y buenas prácticas que detallamos en la obra. Por ejemplo, es recomendable que precisen de forma clara y meridiana por cualquier medio de comunicación los horarios de trabajo y los tiempos de descanso en los que los trabajadores no podrán contestar así como, las comunicaciones de fuerza mayor a las que de forma excepcional sí tendrán que responder”, comenta Trujillo.

En opinión de Trujillo, “en estos casos excepcionales donde la empresa puede quebrantar el derecho laboral, el interlocutor del mensaje que requiera con urgencia una lectura inmediata del trabajador debería utilizar medios más intrusivos que el del e-mail, como ahora llamadas o mensajes instantáneos”.

Trujillo recuerda que “en los otros casos extralaborales que no se exija inmediatez ni urgencia, se entiende que las comunicaciones se han de utilizar siempre por medios menos intrusivos y molestos; no es lo mismo recibir una llamada telefónica a las 21.00 horas donde se está descansando que un e-mail que perfectamente lo puede leer y dar contestación en la primera hora del siguiente día laborable”.

Otro consejo que plantea es que “la empresa aclare, de antemano, los puestos dotados de dispositivos digitales (añadiendo qué dispositivos son: ordenador portátil o de sobremesa- “smartphone”, “tablet”, etc.) con especial atención a los trabajadores que trabajen con clientes y proveedores internacionales con los que existe diferencia horaria respecto a España evitando así, el conocido como “asincronismo temporal”.

También recuerda que “en muchas ocasiones las empresas envían ‘e-mails’ fuera de la jornada de trabajo. En estos casos, se pueden seguir una serie de recomendaciones que casan con el efectivo derecho a la desconexión digital en el trabajo: 1) incorporar un sistema de envío retardado (de ese modo el trabajador lo recibe a la primera hora laborable); 2) el solape de personas que se comuniquen en los mismos husos horarios o en el momento más próximo posible a dicho solape”.

En cuanto al trabajador, Trujillo señala que “le instamos a ponerse a prueba y que observe su grado de cumplimiento del derecho a la desconexión digital en el trabajo. Por ejemplo, el trabajador puede intentar durante una semana realizar las siguientes pruebas sencillas y prácticas y demostrarse que es capaz de dominar su adicción digital durante el trabajo (recalcamos que debe aprender a desconectar a ratos para ser más efectivo y productivo)”.

Este experto en derecho del trabajo señala también que “desde una vertiente más tecnológica, las empresas pueden adaptar a su conveniencia la red de conexión WiFi y su horario disponible, de esta formase dispondría de conectividad con los servicios internos, solo en ese horario indicado para evitar que el empleado trabaje”.

EL PAPEL DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO

Los abusos de la desconexión digital llegan a la inspección de trabajo y seguridad social. 

Ana Ercoreca, inspectora de Trabajo y Seguridad Social, otra autora de esta publicación, señala que “las nuevas tecnologías nos ayudan mucho, pero tienen sus sombras y es que el trabajador no pueda tener su descanso. Así surge el síndrome del trabajador quemado, ya localizado por los expertos en recursos humanos”.

Para esta experta, el uso del incremento del teletrabajo en las empresas que ha pasado del 5 % al 34 % puede generar roces en las compañías.  “Si la empresa y el trabajador ya tienen problemas, la búsqueda de la desconexión digital puede empeorar la situación. Dependerá de cada caso en concreto de la relación que exista entre empresa y profesionales”.

Esta experta recuerda este fenómeno ya es antiguo “hay muchos profesionales que antes de que llegase la tecnología tenían jornadas interminables. Lo que hace la tecnología ahora es tenerles conectados todo el dia y no descansar. Ahora el teletrabajo, que de nuevo lo incluye y lo pone en un primer plano, de nuevo. Habrá que ver como se organizan ambas partes”.

A nivel inspección de Trabajo “podemos revisar que la jornada es la pactada por el contrato de trabajo y que haya el descanso adecuado, según establece el convenio colectivo de la empresa. Otras cuestiones que pueden supervisar es el derecho a sus vacaciones anuales y que desconecte y que la empresa realice la evaluación de riesgos laborales de cada puesto de trabajo”, aclara Ercoreca.

La inspectora explica que “no respetar el derecho a la desconexión digital supondría con la normativa actual una infracción grave. 7.5 de la LISO de 626 a 6250 euros que puede ser muy grave si hubiera una situación de acoso de 6251 a 187.215 euros si realmente estamos hablando de una conducta reiterativa en materia de acoso y envio continuado de correos electrónicos”.

La actuación de la inspección puede ser vía de oficio o por denuncia del trabajador.

“En el caso de los contratos parciales se comprueba que se están trabajando las horas que se señala en el contrato. A tal efecto revisamos el registro horario del profesional y comprobamos si reciben correos electrónicos. Todo esto sería prueba digital y una posible infracción grave ya comentada en el artículo 7.5 de la LISO”, advierte.

UN DERECHO EMERGENTE

Por su parte, Daniel Toscani, autor de las conclusiones de dicho manual, señala que “el nuevo derecho digital se superpone a un derecho ya conquistado y asentado como es el de los descansos legales, porque siempre ha existido el derecho a no estar disponible fuera del tiempo de trabajo. Aunque ahora, debido a la conectividad constante del siglo XXI, el legislador ha incidido en esta cuestión y ha regulado sobre este respecto, quizás más como medidas de protección y prevención frente a la fatiga informática”.

A su juicio “la irrupción de las innovaciones tecnológicas ha servido para visibilizar de una forma más clara los riesgos laborales a los que se enfrentan los trabajadores al quebrantar el consagrado descanso laboral (descanso entre jornadas, diario y semanal, sin olvidar permisos, festivos y vacaciones)”.

Toscani cree que “en efecto, la regulación actual es un paso importante, aunque no del nivel de lo esperado pues, su contenido resulta poco garantista y deja mucho espacio a la negociación colectiva entre empresas y trabajadores. O en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores la que establezca las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión digital”.

Desde su punto de vista “este derecho emergente tiene estrecha vinculación con el registro de horario y la adaptación voluntaria de la jornada laboral, ya que están relacionadas con las horas efectivas de trabajo”.

Para este experto, “a la luz de lo señalado, se considera necesario concretar más el derecho a la desconexión digital: el legislador ha de dar un paso al frente y en un futuro realizar un desarrollo reglamentario del actual artículo 88 de la LOPDPGDD. De este modo se aportaría mayor seguridad para las partes de la relación laboral en sus obligaciones y derechos”.

También considera que “urge un cambio de paradigma en este sentido; que las empresas apuesten por una flexibilidad horaria y que prohíban, de plano, interferir en la conciliación familiar y personal de sus trabajadores. Esta conciliación ha de ser una medida para asegurar el derecho a la desconexión digital”.

En esa perspectiva señala que “de respetarse este derecho, el tiempo que un empleado puede pasar con su familia será de calidad, al no verse interrumpido por cuestiones laborales que en la mayoría de los casos podrían ser atajadas al día siguiente en la oficina y, por supuesto, en horario laboral”.

Para Toscani “las empresas tienen que cumplir con el ET y con la LOPDPGDD sea cual sea su número de trabajadores. Para ello, han de regular el derecho a la desconexión digital de los trabajadores mediante convenios colectivos de empresa, como también, mediante acuerdos entre los representantes de los trabajadores y la empresa y políticas internas de empresa y códigos deontológicos”.

idealista.com

Lucía Martín

En plena segunda ola del covid-19, con los nuevos confinamientos y los coles que arrancaron en septiembre, se habla mucho de cómo deben ventilarse los espacios de cara a ponérselo más difícil al virus. Y ojo, porque en muchos espacios no basta con abrir las ventanas.

Puede que te hayas planteado cómo debes ventilar tu casa si vas a mantener una reunión de las permitidas (recuerda, seis personas como máximo). O cómo debe estar ventilada la oficina, tu espacio de ‘coworking’ al que vas varias veces a la semana, etc. Puedes pensar que quizás, con abrir las ventanas en el colegio de tu hijo sea suficiente… Y a lo mejor no es así.

Pablo García, fundador de Atrezo Arquitectos, nos da las siguientes claves para saber cómo deben estar ventilados los distintos espacios.

“Excepto viviendas, el resto de edificios de diferentes usos como son colegios, oficinas, hospitales, restaurantes etc, deben disponer de un sistema de ventilación para el aporte del suficiente caudal de aire que evite la formación de elevadas concentraciones de contaminantes. Si bien es cierto que esta obligación entró en vigor en 2007 y su cumplimiento antes de la fecha no es obligatorio, debería servir para futuras reformas o para adaptar nuestros edificios”, comenta García. Máxime en tiempos de pandemia sanitaria.

“En función del uso de los edificios, tenemos 4 categorías de calidad del aire interior. Esta en la calidad que deberíamos estar respirando en estos lugares”:

• IDA 1 (aire de óptima calidad): para hospitales, clínicas, laboratorios y guarderías.
• IDA 2 (aire de buena calidad): oficinas, residencias (locales comunes de hoteles y similares, residencias de ancianos y de estudiantes), salas de lectura, museos, salas de tribunales, aulas de enseñanza y asimilables y piscinas.
• IDA 3 (aire de calidad media): edificios comerciales, cines, teatros, salones de actos, habitaciones de hoteles y similares, restaurantes, cafeterías, bares, salas de fiestas, gimnasios, locales para el deporte (salvo piscinas) y salas de ordenadores.
• IDA 4 (aire de calidad baja): resto.

“Esto significa que, para alcanzar dichas calidades, tendremos que estar metiendo aire de fuera y además, tendrá que pasar por unos filtros que garantizan que queda limpio de virus y bacterias”, explica. 

Los caudales de aire por persona son los siguientes:

• IDA 1 – 72m3/h
• IDA 2 – 45m3/h
• IDA 3 – 28m3/h
• IDA 4 – 18m3/h

“Es decir, hay que multiplicar esos valores por el número de personas que habrá en el espacio y nos saldrá qué cantidad de aire debe ser sustituida cada hora. Para hacernos una idea, y si ponemos como ejemplo un colegio, una clase con 20 alumnos debería de renovarse 900m3 cada hora y lo único que garantiza cumplir con ese valor es que sea forzada, es decir, la ventilación natural abriendo las ventanas no sería válida”, detalla García.

¿Y por qué la mayoría de los colegios no tienen de estos sistemas? “Porque se construyeron antes y la norma solo obliga a los de nueva construcción», aclara el arquitecto.

Ante la duda de si se podrían implantar estos sistemas de ventilación en estas instalaciones, García explica que «depende de cada edificio, pero si fuese posible, sería una obra muy recomendada».

Llegados a este punto, si solo tenemos nuestras ventanas para ventilar resumimos algunos consejos. El primero es intenta que sea de forma cruzada, porque el aire tiene que moverse. 

Si la máquina de aire acondicionado tiene la opción ventilación, pero no dispones de los filtros HEPA, el consejo es no usar esa función.

Por último, mide la concentración de CO2 (desde la pandemia los medidores de CO2 se han puesto muy de moda) y si supera la máxima admitida, ventila tantas veces como se necesite. Y esta es la concentración de CO2 en función de la calidad exigida (ppm es partes por millón de volumen por encima de la concentración en el aire exterior):

• IDA 1 – 350 ppm
• IDA 2 – 500 ppm
• IDA 3 – 800 ppm
• IDA 4 – 1200 ppm

Dicta doctrina sobre si conceder la desgravación del 60% en el IRPF pese a no declarar las rentas de la vivienda

idealista.com

Los ingresos obtenidos por el alquiler de una vivienda pueden beneficiarse de una reducción del 60% cuando tributan en el IRPF como rendimiento del capital inmobiliario. El Tribunal Supremo ha sentado doctrina sobre si este beneficio fiscal sobre el rendimiento neto obtenido puede aplicarse también cuando el contribuyente no declaró estos rendimientos en su Renta correspondiente.

En paralelo, El Tribunal Económico-Administrativo Regional de Andalucía (TEAR) se acaba de pronunciar sobre el importe de las sanciones que pueden imponerse en estos casos, y si se debe tener en cuenta o no la reducción que pudo aplicarse según la normativa. José María Salcedo, socio del despacho Ático Jurídico, analiza ambos dictámenes.

La reducción de los rendimientos de capital inmobiliario no se pierde pese a no haber declarado el alquiler a Hacienda

El Supremo, en un Auto de julio de 2019 acordó precisar “el alcance de la expresión «rendimientos declarados por el contribuyente» contenida en el artículo 23.2 de la Ley 35/2016, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y de modificación parcial de las leyes de los Impuestos sobre Sociedades, sobre la Renta de no Residentes y sobre el Patrimonio, a efectos de la aplicación de la reducción del 60% sobre los rendimientos derivados del arrendamiento de bienes inmuebles destinados a vivienda.”

Considera el Supremo que el artículo 23.2 de la Ley del IRPF ampara la aplicación de la reducción en caso de rentas “declaradas”, y no “autoliquidadas”. Esta distinción es muy importante, en opinión de José María Salcedo, ya que permite que un contribuyente que no incluyó los alquileres en su autoliquidación de IRPF, pero que sí los “declaró” cuando la Administración le inició una comprobación, pueda aplicarse la reducción.

Además, el socio de Ático Jurídico recuerda que el Supremo exige a la Administración que, cuando realiza una comprobación, “debe proceder a una regularización íntegra de la situación de los contribuyentes. Por este motivo, la regularización a llevar a cabo en estos casos, debe suponer la inclusión de las rentas no declaradas. Pero también de la reducción del 60% que el contribuyente hubiera podido aplicar”.

El Supremo abre la puerta a que la Administración pueda sancionar al contribuyente por la falta de declaración de dichos rendimientos, pero ¿sobre qué importe debe calcularse esta sanción?

Esta cuestión queda mucho más clara tras la sentencia del Tribunal Supremo. No obstante, Salcedo recuerda que ya había sido resuelta por una resolución del Tribunal Económico-Administrativo (TEAR) de Andalucía.

Qué sanción tributaria puede imponer Hacienda en estos casos

Hasta ahora, el criterio de la Administración era considerar como deuda no ingresada, a efectos de la sanción tributaria, la resultante de no haber declarado los alquileres de vivienda. Y también, sin la posibilidad de reducir esta deuda con la aplicación de la reducción del 60% prevista en el artículo 23.2 de la Ley del IRPF.

Dicha interpretación, en opinión de José María Salcedo “ya no tiene sentido, teniendo en cuenta que, tras la sentencia del Tribunal Supremo, la deuda «dejada de ingresar» ya debe quedar reducida en un 60%”.

Sin embargo, el socio de Ático Jurídico recuerda que el TEAR de Andalucía ya resolvió esta cuestión en octubre de 2019.

El caso resuelto por el TEAR de Andalucía

El caso planteado ante el TEAR de Andalucía proviene de unos ingresos de alquiler de vivienda (capital inmobiliario) no declarados en el ejercicio de 2014. La Administración comprobó que el contribuyente había obtenido rendimientos por el arrendamiento de inmuebles, y no los había declarado, por lo que giró una liquidación.

Para añadir al caso, Hacienda no admitió la reducción por el arrendamiento destinado a vivienda, por falta de declaración de los rendimientos en tiempo y forma.

De esta manera, calculó la cuota dejada de ingresar y consideró, además, que dicho importe dejado de ingresar era la base de la sanción que correspondía imponer al contribuyente.

El TEAR, para resolver la reclamación, se remite al artículo 191.1 de la Ley General Tributaria. Dicho precepto dispone que “constituye infracción tributaria dejar de ingresar dentro del plazo establecido en la normativa de cada tributo la totalidad o parte de la deuda tributaria que debiera resultar de la correcta autoliquidación del tributo”.

“Como puede verse, el precepto se refiere a la deuda no ingresada, en caso de “la correcta autoliquidación del tributo”. Por ello, el TEAR de Andalucía ya consideró que, en estos casos, la base de la sanción debe incluir la reducción que, si se hubiera autoliquidado correctamente el tributo, hubiera sido plenamente aplicable”, aclara José María Salcedo.

Importante aviso a los contribuyentes

La sentencia, no obstante, “no supone una «barra libre» para aplicar la reducción del 60% en todo caso”, recuerda José María Salcedo.

Y es que se trata de una resolución que ampara al contribuyente que, aunque no «autoliquidó» los rendimientos en su IRPF, si los «declaró” cuando fue requerido por la Administración.

Por tanto, en opinión del socio de Ático Jurídico, toda actitud obstruccionista, o el silencio sobre los rendimientos obtenidos, podría suponer que la Administración considere como “no declarados” los rendimientos. Y de este modo, habría argumentos para no aplicarle la reducción al regularizar su situación.

Recoge un total de 11 días festivos nacionales, dos menos que en 2020, de los que solo 8 se celebrarán de forma conjunta en toda España

elderecho.com

El calendario laboral de 2021 recoge un total de 11 días festivos nacionales, dos menos que en 2020, de los que solo 8 se celebrarán de forma conjunta en toda España, el mismo número que este año, según la resolución de la Dirección General de Trabajo publicada este lunes en el Boletín Oficial del Estado (BOE).

En concreto, los 8 festivos nacionales que serán fiesta en toda España son: el viernes 1 de enero (Año Nuevo), el viernes 2 de abril (Viernes Santo), el sábado 1 de mayo (Fiesta del Trabajo), el martes 12 de octubre (Fiesta Nacional de España), el lunes 1 de noviembre (Todos los Santos), el lunes 6 de diciembre (Día de la Constitución Española), el miércoles 8 de diciembre (Inmaculada Concepción) y el sábado 25 de diciembre (Natividad del Señor).

En otros tres festivos comunes, el miércoles 6 de enero (Epifanía del Señor), el jueves 1 de abril (jueves santo) y el lunes 16 de agosto (lunes siguiente a la Asunción de la Virgen), las comunidades autónomas pueden desplazar la celebración. En el caso del día de Reyes, el 6 de enero, todas las CCAA lo han mantenido el mismo miércoles.

Por su parte, el jueves 1 de abril todas las Comunidades Autónomas excepto Cataluña y Comunidad Valenciana. De igual forma, el lunes 16 de agosto será festivo en Andalucía, Aragón, Asturias, Canarias y Castilla y León. El resto de comunidades ha optado por trasladar el festivo que cae en domingo a otros días del año.

El viernes 19 de marzo (San José) sólo será fiesta en Comunidad Valenciana, Extremadura, Comunidad de Madrid, Murcia, Galicia, Navarra y País Vasco.

A los días festivos nacionales, hay que sumar los festivos autonómicos y locales.

En la línea de lo que recomienda el Pacto de Toledo

elderecho.com

La Federación Nacional de Asociaciones de Trabajadores Autónomos (ATA) ha propuesto una serie de medidas para adecuar las bases de cotizaciones de los trabajadores autónomos a sus ingresos reales, en la línea de lo que recomienda el Pacto de Toledo.

En primer lugar solicitan permitir que los autónomos mayores de 48 años (prácticamente la mitad de autónomos) puedan adecuar de forma voluntaria su cotización a sus ingresos pudiendo cotizar por una base superior a los 2.077 euros/mes que se les permite actualmente.

Además reclaman permitir que los autónomos societarios (más de 900.000 autónomos) puedan deducir como gasto de empresa, al igual que las cotizaciones de los trabajadores, su cotización a la seguridad social. ATA asegura que el 60% de los autónomos societarios estarían dispuestos a subir su cotización mensual si esto fuera posible.

También reclaman que se puedan permitir aportaciones a lo largo del año independientemente de la cuota mensual que paga cada autónomo que permitan mejorar su contributividad y sus prestaciones. Y que se pudieran hacer en el momento que el autónomo tenga liquidez o disposición financiera.

Para finalizar solicitan permitir que los autónomos puedan elegir su base de cotización, cambiarla para subir o reducir, seis veces al año, así como reducir la cotización a los autónomos cuyos rendimientos netos en el último año estén por debajo del SMI.

Se reduciría el 50% de la cuota mínima para aquellos autónomos cuyos rendimientos netos no lleguen al SMI y el 75% de la cuota mínima para aquellos autónomos cuyos rendimientos netos no lleguen al 50% del SMI.

«Siguiendo estas recomendaciones y aplicando estas propuestas se podrían mejorar las cotizaciones y aumentar la recaudación sin tener necesidad de obligar a subir la cotización a muchos autónomos que estos momentos tienen una situación económica de asfixia», explicó el presidente de ATA, Lorenzo Amor.