Orden PCM/74/2023, de 30 de enero, por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional para el ejercicio 2023

BOE

I. DISPOSICIONES GENERALES

MINISTERIO DE LA PRESIDENCIA,
RELACIONES CON LAS CORTES Y MEMORIA DEMOCRÁTICA

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 19.1 del texto refundido de la Ley
General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, el artículo 122 de la Ley 31/2022, de 23 de diciembre, de presupuestos Generales del Estado para el año 2023, ha establecido las bases y tipos de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional para el ejercicio 2023, facultando en su apartado diecisiete a la persona titular del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones y del Ministerio de Trabajo y Economía Social para dictar las normas necesarias para la aplicación y desarrollo de lo previsto en el citado artículo.
A esta finalidad responde esta orden, mediante la que se desarrollan las previsiones legales en materia de cotizaciones sociales para el ejercicio 2023. A través de ella se reproducen las bases y tipos de cotización y, en desarrollo de las facultades atribuidas por el artículo 148 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, se adaptan las bases de cotización establecidas con carácter general a los supuestos de contratos a tiempo parcial.
Asimismo, fija los topes máximo y mínimo de cotización por las contingencias de
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
Debe significarse, por lo que respecta al tope mínimo de la base de cotización a la
Seguridad Social en cada uno de sus regímenes, que el artículo 19.2 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social establece que el mismo se corresponderá con las cuantías del salario mínimo interprofesional vigente en cada momento, incrementadas en un sexto, salvo disposición expresa en contrario.
En lo que respecta al salario mínimo interprofesional, es preciso señalar que el Real Decreto-ley 20/2022, de 27 de diciembre, de medidas de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la Guerra de Ucrania y de apoyo a la reconstrucción de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad, en su artículo 100, ha prorrogado la vigencia del Real Decreto 152/2022, de 22 de febrero por el que se fijó el salario mínimo interprofesional para 2022, hasta tanto no se apruebe el real decreto por el que se fije el salario mínimo interprofesional para el año 2023.
En este sentido, se indica que, en tanto no se apruebe el salario mínimo
interprofesional para el año 2023, las bases de cotización de todos los grupos
profesionales previstas en esta orden tendrán carácter provisional hasta que, mediante una nueva orden ministerial, se aprueben de forma definitiva.
En materia de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, para los
trabajadores por cuenta ajena, será de aplicación la tarifa de primas establecida en la disposición adicional cuarta de la Ley 42/2006, de 28 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2007.
A su vez, y de conformidad con lo dispuesto en el Reglamento General sobre
Cotización y Liquidación de otros Derechos de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre, en esta orden se fijan los coeficientes aplicables para determinar la cotización a la Seguridad Social en supuestos específicos, como son los de convenio especial o exclusión de alguna contingencia.
También se establecen los coeficientes para la determinación de las aportaciones a cargo de las mutuas colaboradoras con la Seguridad Social al sostenimiento de los servicios comunes de la Seguridad Social, aportaciones mediante las que se garantiza el mantenimiento del equilibrio financiero entre las entidades colaboradoras señaladas y la Administración de la Seguridad Social.
Por último, debe señalarse que en la orden se han introducido las modificaciones
necesarias para adecuar su contenido a las recientes reformas legales en materia de Seguridad Social con incidencia en la cotización, debiendo citarse por su significativo alcance, a modo de ejemplo, las fijadas por el Real Decreto-ley 13/2022, de 26 de julio, por el que se establece un nuevo sistema de cotización para los trabajadores por cuenta propia o autónomos y se mejora la protección por cese de actividad; las establecidas en el Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar, en el que se modifica el sistema de cotización del Sistema Especial para Empleados de Hogar
establecido en el Régimen General de la Seguridad Social, o las derivadas de la
cotización correspondiente al mecanismo de equidad intergeneracional previsto en la Ley 21/2021, de 28 de diciembre, de garantía del poder adquisitivo de las pensiones y de otras medidas de refuerzo de la sostenibilidad financiera y social del sistema público de pensiones.
Esta orden se adecua a los principios de buena regulación a los que se refiere el
artículo 129 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas. Así, la norma es respetuosa con los principios de necesidad, eficacia y proporcionalidad, en tanto que con ella se consigue el fin perseguido el establecimiento del tope máximo y mínimo y de las bases máximas y mínimas de cotización a los distintos regímenes del sistema de la Seguridad Social, así como el desarrollo de las normas de cotización para el ejercicio 2023, no tratándose de una norma restrictiva de derechos o que imponga obligaciones a los interesados.
Asimismo, la iniciativa es coherente con el resto del ordenamiento jurídico tanto
nacional como de la Unión Europea y no impone nuevas cargas administrativas,
cumpliendo así los principios de seguridad jurídica y eficiencia.
Finalmente, en aplicación del principio de transparencia, sus objetivos se encuentran claramente definidos en la parte expositiva. Además, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 26.6 de la Ley 50/1997, de 27 de noviembre, del Gobierno, esta orden se ha sometido al trámite de audiencia e información pública a través de su publicación en el portal web del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones y a través de la consulta directa a los agentes sociales y a la Asociación de Mutuas de Accidentes de Trabajo (AMAT).
Esta orden se dicta en uso de las atribuciones conferidas al Ministro de la
Presidencia, Relaciones con las Cortes y Memoria Democrática en el artículo 24.1.f) de la Ley 50/1997, de 27 de noviembre, a propuesta del Ministro de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones y de la Ministra de Trabajo y Economía Social, en relación con el artículo 122 de la Ley 31/2022, de 23 de diciembre, el artículo 5.2.b) del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social y la disposición final única del Reglamento General sobre Cotización y Liquidación de otros Derechos de la Seguridad Social, y al amparo de lo dispuesto en el artículo 149.1.17.ª de la Constitución Española, que atribuye al Estado la competencia exclusiva en materia de régimen económico de la Seguridad Social.
En su virtud, a propuesta del Ministro de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones y de la Ministra de Trabajo y Economía Social, de acuerdo con el Consejo de Estado,
dispongo …..

Las empresas que incumplan la jornada laboral pueden ser multadas con hasta 7.500 euros

LegalToday

El trabajador no puede ser sancionado o despedido de manera procedente por no realizar horas extras que no esté obligado a hacer.

Las horas extras que no se compensen con descanso deberán abonarse como una hora ordinaria, aunque si se realizan en días festivos o de descanso semanal su valor se incrementará como mínimo en un 75%.

Las cuatro mayores empresas consultoras de España, conocidas popularmente como “Big Four” han sido investigadas por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para comprobar el cumplimiento de la normativa sobre jornada laboral y realización de horas extras.

Legálitas analiza si atender un correo electrónico fuera de la jornada laboral supone realizar horas extraordinarias, si se puede despedir a un empleado que se niegue a hacerlas y los derechos y obligaciones de empresas y trabajadores en esta materia.

¿Cuántas horas se puede trabajar como máximo a la semana?

El Estatuto de los Trabajadores establece en su artículo 34 que la duración de la jornada laboral será la que se pacte en el Convenio Colectivo o el contrato de trabajo, aunque Legálitas recuerda que en todo caso la jornada ordinaria no podrá superar en promedio anual las 40 horas de trabajo efectivo, como también se indica en dicho precepto legal.

Este límite de 40 horas no se refiere a una semana en concreto, ya que cabe una distribución irregular de la jornada en el calendario laboral, siempre y cuando se respeten los descansos diarios y semanales legalmente establecidos y no se supere el límite máximo de jornada anual.

En cuanto a la jornada ordinaria diaria, salvo pacto en Convenio colectivo o entre la empresa y la representación de los trabajadores, ésta no puede superar las 9 horas y se debe respetar el descanso mínimo entre jornada que es de 12 horas, salvo en jornadas especiales de trabajo.

¿Qué se consideran horas extraordinarias?

Las horas extras o extraordinarias son aquellas que se realizan por encima de la jornada máxima ordinaria de trabajo. En este sentido, la ley impide que se puedan realizar más de 80 horas extras al año, siempre y cuando no sean compensadas con descanso en los 4 meses siguientes a su realización.

En este límite no computan las horas extras denominadas de fuerza mayor, que son las que se realizan para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. A este respecto, para poder controlar el cumplimiento de los límites de jornada, la ley obliga a la empresa a registrar la jornada diaria del trabajador y, si se realizan horas extras, debe entregarle un justificante de las horas realizadas.

¿Atender un correo electrónico o responder un WhatsApp supone la realización de horas extras?

La implantación de las nuevas tecnologías y el teletrabajo en la empresa favorece la prolongación de las jornadas laborales y propicia que, en ocasiones, se lesionen los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores.

Legálitas señala que atender a requerimientos empresariales realizados por medios digitales fuera de la jornada laboral ordinaria puede suponer no sólo la realización de horas extras, sino también la vulneración del derecho del trabajador a la desconexión digital. En este sentido, el artículo 88 LO 3/2018 de protección de Datos personales y Garantía de los Derechos digitales reconoce el derecho del trabajador a la desconexión digital y a que se respete, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, su derecho al descanso, permisos y vacaciones y a su intimidad personal familiar.

¿La empresa puede obligar a realizar horas extras?

No. Su realización es voluntaria, salvo que el trabajador esté obligado por contrato o su realización se haya pactado en el Convenio Colectivo de aplicación. Además, la ley prohíbe la realización de horas extras, en los siguientes casos:

  • Trabajadores menores de 18 años.
  • Trabajadores que realicen su jornada en horario nocturno
  • Trabajadores contratados a tiempo parcial (si bien cabe la realización de horas complementarias que se hayan pactado expresamente).
  • Trabajadores con discapacidad en centros especiales de empleo (salvo las de fuerza mayor).

Por el contrario, Legálitas destaca que sí es obligatoria la realización de horas extras de fuerza mayor.

¿Se puede despedir a un empleado que se niega a hacer horas extras?

El trabajador no puede ser sancionado o despedido de manera procedente por no realizar horas extras que no esté obligado a hacer. 

¿Y si fuera necesario trabajar esas horas extras para terminar un proyecto en plazo?

Esas horas extras no se considerarían de fuerza mayor y, por lo tanto, en principio no serían obligatorias. Por lo tanto, Legálitas expone que el trabajador no está obligado a realizar horas extras para atender una excesiva carga de trabajo. No obstante, la prestación de servicios laborales siempre debe realizarse con criterios de buena fe, por lo habría que analizar el caso concreto y las razones por las que no se pudo terminar el trabajo en la jornada ordinaria de trabajo si el empleado fuera sancionado por ello.

¿Las empresas deben retribuir las horas extras?

En ausencia de pacto individual o colectivo, las horas extras que no se compensen con descanso deberán abonarse como mínimo en la cuantía del valor de una hora ordinaria. Si las horas extras se realizan en días festivos o de descanso semanal su valor se incrementará como mínimo en un 75%.

¿A qué sanciones se enfrentan las empresas que obligan a realizar horas extras o incumplen la normativa en materia de jornada laboral?

Legálitas explica que la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden social tipifica como infracción grave la trasgresión por parte de las empresas de la normativa en materia de jornada laboral y castiga estos incumplimientos con multas de hasta 7.500 euros.

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