El Gobierno plantea que el despido sea nulo cuando se extingan contratos temporales sin causa

Sólo podrán realizarse contratos temporales ante picos de demanda o para sustituir a un trabajador, pero deberá justificarse

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El Gobierno ha propuesto a los agentes sociales que el despido de los trabajadores con contrato de duración determinada sea considerado nulo, en lugar de improcedente, si dicho contrato no está debidamente justificado o no se ha realizado por escrito, y todo ello con independencia de la causa que alegue la empresa para extinguir la relación laboral.

Así figura en el borrador, con fecha 2 de junio y al que ha tenido acceso Europa Press, que el Ejecutivo ha puesto sobre la mesa que aborda una parte de la reforma del mercado laboral, la referida a los contratos temporales, los convenios colectivos y la subcontratación.

La calificación de despido nulo de los contratados bajo una modalidad de duración determinada no justificada implicaría la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

Lo que hace el Ejecutivo en el borrador es proponer la adición de un nuevo apartado en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores en la parte relativa al despido nulo para el caso de los trabajadores que hayan suscrito un contrato de duración determinada no justificado.

Ésta es una de las medidas que forma parte de la reforma del contrato temporal “sustancial y de calado” prometida por la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, para acabar con el uso abusivo de este contrato y reducir la temporalidad en España.

Para ello se plantean varias medidas en el documento. En primer lugar, la propuesta del Gobierno parte de considerar que el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido y que sólo podrá realizarse uno temporal “por razones de carácter productivo y organizativo”, es decir, ante un incremento de la demanda que la empresa no pueda afrontar con su plantilla habitual o para sustituir a un trabajador, siempre y cuando se especifique a quién se sustituye y por qué.

En ningún caso, apunta el Gobierno, podrá entenderse como causa productiva la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a campañas. De hecho, éstos deberán ser objeto de contratación a través de las modalidades indefinidas específicamente previstas para tal fin (fijos-discontinuos).

Tampoco se podría utilizar el contrato de duración determinada para atender trabajos vinculados a la actividad normal y permanente de la empresa, ni para la realización de trabajos o tareas en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas.

El contrato temporal por motivos de producción, de un año como máximo

La propuesta del Gobierno, que está sujeta a cambios en el marco del diálogo social, establece que si el contrato de duración determinada obedece a razones productivas no podrá durar más de seis meses, aunque podrá llegar, como máximo, al año de duración si así lo determina el convenio sectorial de aplicación.

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal, se plantea que éste pueda prorrogarse por una única vez si las partes están de acuerdo, pero sin que la duración total del contrato pueda exceder de la duración máxima establecida.

En el supuesto de que el contrato temporal obedezca a razones organizativas, el Gobierno plantea que su duración se extienda hasta la reincorporación del trabajador sustituido. Ahora bien, si transcurren 24 meses sin que se haya producido la reincorporación de la persona sustituida, la persona contratada con carácter temporal adquirirá la condición de fija.

Salvo en el caso del empleo público, el Gobierno propone que en ningún caso las razones organizativas permitan la cobertura de vacantes, produciéndose la extinción del contrato exclusivamente por la reincorporación del trabajador sustituido.

Según la propuesta, también adquirirán la condición de trabajadores indefinidos aquellos que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social; los que no hayan recibido un contrato por escrito, o cuando no se hayan especificado en el contrato las causas habilitantes de la contratación temporal y las circunstancias concretas que justifican su realización, así como su conexión con la duración prevista.

Asimismo, los trabajadores que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal (ETT), adquirirán la condición de trabajadores fijos. Esto también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial.

Al mismo tiempo, adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de 24 meses en un periodo de 30 meses mediante contratos de duración determinada, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con ETT.

Esto no será de aplicación en los contratos formativos y de relevo, los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como en los contratos temporales utilizados por empresas de inserción.

Subcontratación, prevalencia de convenios y ‘ultraactividad’

En lo que respecta a la subcontratación, el Gobierno plantea que exista una responsabilidad subsidiaria de la empresa principal en caso de que la actividad desarrollada por la empresa contratista o subcontratista no forme parte del ciclo productivo de la empresa principal.

Se propone además que el convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas sea el del sector de la actividad ejecutada en la contrata o subcontrata, si bien, en el caso de contar con convenio propio, éste podrá ser el que se aplique siempre que garantice, como mínimo, los mismos derechos que el convenio sectorial de referencia.

Asimismo, en lo referente a la negociación colectiva, el Gobierno plantea que la regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa respecto al convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior salvo en la retribución, la duración del tiempo de descanso compensatorio por hora extraordinaria y la duración de la jornada.

La propuesta del Ministerio de Trabajo recupera también la llamada ‘ultraactividad’ que suprimió la reforma laboral de 2012, de forma que, transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya alcanzado uno nuevo, éste mantendrá su vigencia en ausencia de un acuerdo entre las partes.

Es legal utilizar el sistema de control de acceso al centro de trabajo para sancionar incumplimiento de horarios

Aunque los tornos o tarjetas incluyen datos de carácter personal, son medios adecuados para comprobar si los trabajadores cumplen sus horarios o descansos, si se hace de una forma proporcional y necesaria

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La justicia ratifica el uso de la información de los controles de acceso al centro de trabajo para sancionar a los empleados que incumplen con sus horarios. 

Según la sentencia del juzgado (disponible en este enlace), la protección de datos de carácter personal es compatible con los sistemas de control de acceso al centro de trabajo para fichar y su utilización en un proceso de sanción de suspensión de empleo y sueldo.

En la empresa demandada existe un sistema de control horario en el que los trabajadores deben registrar todas las entradas y salidas, incluidas las pausas para desayunar (máximo de 30 minutos) y las dos pausas diarias permitidas (por un máximo de 5 minutos). Además, existe un control de accesos con tornos que se abren con la tarjeta profesional de cada trabajador, que registra la hora de entrada y salida de cada trabajador, así como, en su caso, de clientes, proveedores y visitantes, del centro de trabajo.

Los datos del registro horario, contrastados con los datos que arroja el sistema de control de accesos de la empresa a través de tornos, evidencian que el trabajador, por norma general y de forma sistemática, no registraba las pausas de 5 minutos, y que en la pausa del desayuno se ausentaba del centro de trabajo sin fichar la salida en el registro horario, al cabo de unos minutos volvía para registrar en el registro horario su salida, volviendo a salir inmediatamente del centro de trabajo, y al cabo de un tiempo que procuraba que no excediera los 30 minutos autorizados, regresaba al centro de trabajo para registrar en el control horario la vuelta, aunque volvía a ausentarse inmediatamente, para regresar al cabo de varios minutos, sin dejar constancia en el registro horario. Todo ello supone que perdió 40 horas durante tres meses consecutivos.

Según el juzgado, el sistema utilizado por la empresa para despedir al trabajador (los datos que ofrecían los tornos) supera el test de proporcionalidad tradicionalmente empleado en la doctrina constitucional para ponderar la protección de distintos derechos e intereses enfrentados, ya que estamos ante un sistema idóneo y proporcional.

Aunque los tornos manejan datos personales, los datos utilizados para imponer la sanción al trabajador han sido los mínimos e indispensables para la finalidad perseguida: el nombre, la operación (entrada o salida) y la hora.

Avalada así la legalidad del sistema, que no afecta ni a la intimidad personal ni al honor del trabajador, la consulta de los datos del registro de control de accesos es un medio adecuado para comprobar que el empleado sancionado no registraba correctamente todas sus entradas y salidas, y que el recurso a estos controles de era imprescindible para poder constatar y acreditar sus reiterados incumplimientos, no constando que la empresa dispusiera de otros mecanismos o recursos para ello.

Juicio de proporcionalidad

Y, sobre todo, para el juzgado, la medida supera el juicio de proporcionalidad, pues la incidencia en el derecho fundamental del trabajador es mínima. Los datos únicamente reflejan las operaciones de entrada y salida del centro de trabajo y las horas, sin ninguna relación con circunstancias personales sensibles. Y si se utilizaron dichos datos personales fue para confirmar y acreditar las sospechas de los responsables de la empresa que ya habían visto directamente los hechos. Incluso el empleado ya había sido advertido en varias ocasiones, sin que modificara su comportamiento, y por ello el empresario se vio forzado a acudir a los datos de los tornos de accesos porque el trabajador no utilizó, o lo hizo fraudulentamente, el sistema de registro horario.

La licitud y validez de los datos del registro del sistema de control de accesos justifican la sanción de 20 días de suspensión de empleo y sueldo impuesta.

Imponer teletrabajo después de comer y recuperar el tiempo de desplazamiento no supone un cambio en el contrato

No es ilegal que el jefe ordene recuperar el tiempo en casa que se ha perdido durante el transporte

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La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha dictado, en una reciente sentencia, que la imposición del teletrabajo después de la pausa para comer no es una modificación sustancial de las condiciones laborales. En otras palabras, el jefe puede dictarlo sin acudir a un procedimiento especial de negociación. 

Como recoge el fallo, antes de la comida la jornada se realizaba en las oficinas, y el resto de la jornada, teletrabajo en casa. La disyuntiva surge cuando la empresa obliga a recuperar los retrasos que se producen por los traslados al domicilio. Y esto, para el sindicato impugnante, es una modificación sustancial del horario de los trabajadores.

Puesto que se impone a los trabajadores la recuperación del tiempo que hayan invertido en su vuelta a casa antes de comer, y muchas veces ello va a suponer que la finalización de la jornada laboral se atrase, en cualquier caso los empleados deben invertir necesariamente un tiempo en el desplazamiento al final de la jornada laboral. Por tanto, la recuperación no va a dar lugar a que se tenga que prestar servicio durante más horas, sino que el tiempo que ha tomado en regresar a su domicilio ya no lo tendrá que emplear.

Adaptación a la situación

Partiendo de que no toda decisión empresarial que altere la prestación de servicios del trabajador constituye una modificación sustancial (porque a veces la decisión se basa en el poder de autogestión empresarial), en este caso los magistrados estiman que no estamos ante una modificación trascendental que exija acudir al procedimiento legalmente previsto.

Como recalca el fallo, el patrono ha tratado de conjugar la obligación de adoptar las medidas impuestas por la normativa del estado de alarma con la normativa de prevención de riesgos laborales. El Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, confirma y refuerza algunas medidas que tímidamente se habían tomado, como la de trasladar parte de la actividad laboral al teletrabajo. Y el Real Decreto Ley 8/20, de 17 de marzo, dispone el carácter preferente del trabajo a distancia con expresa mención a la obligación de las empresas adoptar las medidas oportunas, si es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado.

Y es que la decisión se estima justificada como consecuencia de la situación actual generada por la pandemia. Es una situación transitoria y coyuntural adoptada para preservar la salud de los trabajadores ya que se ha tomado con la finalidad de evitar que tengan que acceder a lugares de confluencia masiva de público (restaurantes y cafeterías) durante la pausa para la comida.