Día: 8 de febrero de 2021

gndiario.com

ANA RUIZ

Muchas personas con movilidad reducida han tenido que cambiar de vivienda. Antes de la pandemia, 1,8 millones de personas precisaban de la ayuda de terceros para salir de sus casas, y 100.000 personas no salían nunca de sus viviendas debido a la falta de accesibilidad de sus edificios. De este gran problema se hace eco un estudio elaborado por la Fundación Mutua de Propietarios en colaboración con la Cátedra UNESCO de Vivienda de la Universidad Rovira i Virgili de Tarragona. Además, un 63 % de los edificios no son accesibles de la calle al portal, y un 22 % carece de ascensor.

Pero también, en línea con la Renovation Wave, será una oportunidad para mejorar la calidad de vida y la habitabilidad del parque de vivienda, apostando por un enfoque integral, que mejore sustancialmente la eficiencia energética de los edificios y la integración de fuentes de energía renovable, incluyendo el importante capítulo de la accesibilidad.

Para impulsar la accesibilidad universal en los bloques viviendas, el Colegio de Administradores de Fincas de Madrid (CAFMadrid) se ha sumado al Manifiesto de la Fundación Mutua de Propietarios que se ha entregado al Gobierno con el apoyo de casi 100 entidades, entre los que se encuentran colectivos de administradores de fincas, arquitectos, aparejadores, etc.

Según el estudio solo un 0,6 % de los edificios de viviendas en España son universalmente accesibles.

«Aunque los administradores de fincas colegiados estamos trabajando desde hace años para garantizar la accesibilidad de las viviendas, existen una serie de dificultades. Para empezar las comunidades de propietarios, en general, no disponen de recursos económicos para la ejecución de las obras necesarias. Por ello, es importante que parte de esos fondos para la rehabilitación vaya destinado a hacer accesibles estas construcciones«, explica Isabel Bajo, presidenta de CAFMadrid.

Para la vicepresidenta ejecutiva de la Fundación Mutua de Propietarios, Laura López Demarbre, «es necesario que las actuaciones de rehabilitación integral del edificio se perciban como una mejora real de la calidad de vida, difícilmente alcanzable sin eliminar barreras a la movilidad en viviendas y construcciones».

A nivel nacional los resultados no distan mucho de los resultados específicos para la región madrileña, ya que un 63 % de los bloques no son accesibles de la calle al portal, un 9 % de los porteros automáticos no son plenamente accesibles y hay un 22 % de edificios sin ascensor.

Por otra parte, desde el CAFMadrid y la Fundación observan que la realización de estas obras de accesibilidad son indispensables para luchar contra soledad, ya que según los estudios de esta última las personas de más de 70 años son las que afirman pasar más días encerradas en sus casas y un 73 % precisa de la ayuda de terceros para hacerlo.

Asimismo, existe una clara relación entre la falta de autonomía y el estado de ánimo, ya que un 60 % de las personas con movilidad reducida se sienten mal con ellas mismas.

eleconomista.es

Irene Cano

Nadie pudo predecir lo que ocurriría en 2020. Con la llegada de la Covid-19 los eventos se cancelaron, los viajes resultaron prácticamente imposibles y socializar se convirtió en una actividad virtual. Estos cambios pasaron a formar parte de nuestras vidas, y la forma de trabajar no fue una excepción.

A medida que los planes de negocio sufrían un revés, muchas organizaciones empezaron a operar bajo mínimos y tuvieron que buscar nuevas fórmulas para que los empleados pudieran continuar su labor. Al hacerlo, esos cambios en la forma de trabajar que muchos esperábamos que ocurriesen a lo largo de los años, se materializaron en sólo unos pocos meses.

Así que después de un año de incertidumbre, ¿podemos predecir qué nos depara el entorno de trabajo? En Facebook creemos que este año que empieza, veremos cómo se unen las tecnologías avanzadas y las nuevas filosofías de trabajo que se desarrollaron en 2020. Esto se traduce en 5 tendencias que cambiarán (para mejor) la forma en que trabajamos:

1. La próxima frontera: trabajadores esenciales mejor conectados.

No se puede negar que los trabajadores de primera línea fueron y siguen siendo, los héroes de la pandemia. Cuidaron a los pacientes, mantuvieron los supermercados en funcionamiento e hicieron entregas a domicilio cuando no podíamos salir.

A pesar de ser algunos de los más expuestos al virus, los trabajadores esenciales fueron de los menos conectados, a menudo sin correo electrónico o equipo tecnológico, lo cual tuvo resultados preocupantes. Según una investigación de Workplace, el 52% de los responsables de trabajos esenciales en todo el mundo, se perdieron información importante de su empresa durante la Covid-19.

Pero esta tendencia está cambiando. La pandemia arrojó luz sobre el valor que aportan los trabajadores esenciales y muchas empresas buscan hacer la vida de estos trabajadores más fácil y más conectada. En 2021 esto se traducirá en un personal de primera línea más capacitado que disponga de las herramientas necesarias para compartir aspectos como la percepción de los clientes o nuevas ideas que puedan surgir, lo que les ayudará a visualizar un futuro a largo plazo en su empresa.

2. La salud y el bienestar se convertirán en prioridades empresariales.

Otro cambio introducido a raíz de la pandemia es un nuevo interés en el bienestar de los empleados. En 2020 muchos trabajadores no han podido ver a sus compañeros de forma presencial ni disfrutar de otros beneficios de estar en la oficina, por lo cual necesitan un mayor apoyo de sus empleadores en cuanto a su bienestar.

Según muestran algunas investigaciones recientes, esto no ha sido fácil. Un estudio de Oracle Workplace Intelligence asegura que el 71% de los ejecutivos cree que el 2020 ha sido su año más estresante a nivel laboral y el 53% reconoce haber lidiado con problemas de salud mental en el trabajo. La investigación también muestra que los empleados esperan que sus empresas se responsabilicen de su bienestar. Y si consideramos que esto puede conducir a un mejor rendimiento empresarial, no es de extrañar que las empresas lo conviertan en una prioridad para 2021.

La tecnología desempeña un gran papel en este sentido. Este año hemos visto a muchos usuarios de Workplace crear bots de bienestar para monitorear a los empleados o utilizar los Grupos para ayudar a las personas a sentirse más unidas. Las empresas que están haciendo del bienestar una prioridad hoy, son las que están destinadas a ganar la lealtad de su gente de ahora en adelante.

3. Se incrementará el uso de la Realidad Virtual y la Realidad Aumentada en materia de capacitación, colaboración y atención al cliente.

El uso a gran escala de la Realidad Virtual (RV) y la Realidad Aumentada (RA) se ha anticipado y de hecho, CCS Insights predice que para 2025 más del 50% de las medianas y grandes empresas de las economías más desarrolladas adoptarán esta tecnología.

Contrariamente a lo que se piensa, la automatización dará lugar a nuevos empleos

¿Qué significa esto para el 2021? Este año, el incremento de la RV y la RA ayudará a las empresas a resolver las necesidades de formación que plantean el distanciamiento social y la evolución del mercado laboral. Gracias a las experiencias inmersivas la formación pasará a un nivel superior. De hecho, según una investigación de PwC las personas formadas mediante RV aprenden cuatro veces más rápido y tienen un 275% más de confianza a la hora de poner en práctica nuevas habilidades.

Es más, las empresas más innovadoras ya están obteniendo el retorno de su inversión en RV y RA, no sólo en materia de formación, sino también en nuevas formas de participación de los clientes y el público. A medida que más empresas empiecen a experimentar con estas tecnologías, veremos surgir nuevas formas de utilizarlas y nuevos puestos de trabajo alrededor de ellas.

4. La automatización ayudará a las empresas a aumentar la plantilla laboral.

Este año hemos visto un aumento en la automatización y el despliegue de robots para asumir tareas rutinarias, desde el intercambio de turnos hasta la firma de documentos. Contrariamente a la idea de que las máquinas nos roban el trabajo, la automatización está ayudando a las empresas a centrar su energía en apoyar y cuidar de su gente.

La pandemia ha convertido el bienestar de los empleados en prioritario

Este año veremos aparecer en el mercado más productos y servicios de automatización y las empresas se encargarán de automatizar aquellos procesos que ralentizan el flujo de trabajo. Además, la automatización dará lugar a nuevos empleos y oportunidades para aquellos dispuestos a mejorar sus habilidades. El Foro Económico Mundial predice que podrían aparecer hasta 133 millones de profesiones nuevas para el año 2022.

5. El trabajo estará menos ligado a la oficina.

El 2020 fue una prueba de fuego para el teletrabajo, que ha concluido con éxito. Los empleados han disfrutado de los beneficios de un estilo de vida diferente y muchas empresas se han dado cuenta de que no se trata de dónde está su gente, sino de si están conectados e informados.

Gartner predice que después de la pandemia el 82% de las empresas dejarán a sus empleados teletrabajar a tiempo parcial, y el 47% a tiempo completo. Con el fin de que esta predicción se convierta en una realidad, las empresas están invirtiendo en herramientas de colaboración como Workplace, que construyen una comunidad con una visión más allá de las videollamadas, planteando formatos más inmersivos como Portal y VER. También se espera un aumento de la inversión en conectividad para hacer que el trabajo a distancia sea una realidad para todos, no sólo para aquellos que tienen, a día de hoy, una conexión a Internet estable.

En definitiva, más teletrabajo significa más oportunidades. A medida que avance el 2021, el teletrabajo creará nuevas oportunidades laborales para aquellas personas que no viven en las grandes ciudades, diversificará la plantilla y fortalecerá las comunidades.

confilegal.com

El ministro de Justicia, Juan Carlos Campo, afirmó ayer, en la Sesión de control en el Senado, que “el ordenamiento jurídico ya tiene herramientas precisas para hacer frente de forma eficaz al fenómeno de la ocupación”.

Campo respondió así al Grupo Parlamentario del Partido Popular (PP) sobre las medidas para combatir judicialmente las ocupaciones. 

Durante su intervención, Campo señaló que el Derecho, en España, tiene herramientas ágiles y eficaces para hacer frente al fenómeno en tres ámbitos: el civil, el penal y el administrativo.

Y destacó que “el desalojo de una vivienda, ocupada ilegalmente, se produce de manera inmediata. No es verdad ese falso rumor sobre que si pasan 48 horas ya nadie puede echar a las personas que han ocupado la vivienda, o que si se cambia la cerradura el propietario ya no puede denunciar.”

Por otro lado, Campo hizo hincapié en aclarar que la inmensa mayoría de los casos son de usurpación, es decir, “no se trata de primeras ni segundas viviendas habituales, sino que afecta casi en un 80% a grandes grupos inmobiliarios o a entidades financieras”. 

En ese sentido, el ministro señaló que con estos datos no se trata de justificar o normalizar el delito de usurpación.

Todo lo contrario, indicó, “el Estado de Derecho actúa también frente a estas conductas y la Ley protege a las personas afectadas”.

Campo basó sus afirmación en las estadísticas proporcionadas por el Consejo General del Poder Judicial (CGPJ).

El ministro explicó que en 2017 se produjeron un total de 6.757 condenas de adultos por delito de usurpación, no de allanamiento, ha puntualizado, y en 2018 un total de 6.028.

Es decir, “en 2018 se redujo el número de condenas”, subrayó. 

 Campo invitó al PP a huir “del populismo que estigmatiza a los colectivos más vulnerables en un momento tan crítico como el que atravesamos, con unas profundas crisis económica y social en el mundo a causa de la COVID-19”.

«No caigan en el mismo error, no sé si intencionado, del grupo parlamentario Vox. No utilicen datos de denuncias no equiparables a condenas para confundir y alarmar al ciudadano de a pie», contestó el ministro en respuesta a una interpelación planteada por el senador ‘popular’ Antonio Silván sobre «las medidas que el Gobierno tiene previsto implementar para combatir judicialmente de forma más eficaz los cada vez más numerosos casos de ocupación ilegal de viviendas».

Silván dijo que hay un «aumento desesperante de la ocupación ilegal de viviendas en España», citando datos del Ministerio de Interior según los cuales en el primer semestre de 2020 se habrían producido una media de 40 denuncias al día por estos hechos.

«La mitad, por cierto, en Cataluña», añadió.

Y acusó al PSOE de ceder a las presiones de Unidas Podemos para mantener el Gobierno, con la suspensión de los desahucios para personas vulnerables sin alternativa habitacional mientras siga en vigor el estado de alarma, y con la Ley de Vivienda que prepara el Ejecutivo, con la que la formación ‘morada’ pretende, entre otras cosas, obligar a los grandes tenedores a sacar un 30% de los inmuebles vacíos como alquileres sociales.

De esta forma, sostuvo Silván, el Gobierno estaría legitimando un comportamiento delictivo y socavando la seguridad jurídica. «Quieren sustituir el modelo del esfuerzo por el de una sociedad adocenada», ha criticado.

confilegal.com

Luis Javier Sánchez

El acuerdo alcanzado en el Congreso entre la vicepresidenta primera del Gobierno, Carmen Calvo, y el diputado de Más País, Iñigo Errejón, supone crear un proyecto piloto de reducción de la semana laboral a cuatro días en varias empresas y definir una semana laboral de 32 horas de carácter voluntario, en principio.

Esta iniciativa está planificada para que dure 3 años y disponga de un presupuesto de 50 millones de euros, con el objetivo de paliar los posibles gastos derivados de la bajada de jornada.

Este dinero procederá de los fondos europeos que recibirá el país. En los próximos días se da por hecho una reunión con el Ministerio de Industria para avanzar en esta medida.

La incógnita está en si este tipo de medidas puede ayudar a frenar los altos índices de desempleo en nuestro país. La tasa de desempleo de la eurozona concluyó 2020 en el 8,3%. En el paro general, España se sitúa en un 16,2%, la segunda más alta por detrás de Grecia, cuyo último dato estuvo en un 16,7%.

Expertos como Fernando Vizcaíno de Sas, socio de ECIJA; Rafael Giménez-Arnau, socio de laboral de Garrigues; y Fernando Ruiz, socio del are laboral de Deloitte Legal; analizan esta medida y ven complicada su posible implementación en nuestro país como freno del desempleo.

Una experiencia engañosa

Para Fernando Vizcaíno de Sas, “en otros países (principalmente Japón) se ha experimentado con jornadas de cuatro o tres días en determinadas empresas, pero nunca a nivel estatal y regulándolo como una obligación legal que se deba imponer a todo el mundo”.

“Es lógico porque, dependiendo de los sectores, es una medida que puede tener sentido y funcionar en la práctica o no ser útil para el proceso productivo”, comenta este experto

“Existen antecedentes de procesos que hubo que revertir en el caso de la función pública, porque los administrados se quejaban de mala atención, sobre todo los viernes (día en el que se suele concentrar la reducción de jornada)”.

A su juicio, “iniciar una experiencia piloto que se aplique a aquellas actividades en las que puede justificarse esta tipo de jornada para luego extrapolar a un ley general la medida, me parece que puede arrojar un resultado engañoso y solo se explica como una manera de imponer, basándolo en una experiencia previa exitosa, unas normas que no sean beneficioso para la empresa”.

Vizcaíno de Sas señala que “es evidente que quitar un día de trabajo puede, a priori, resultar atractivo a los trabajadores que verían ampliar su tiempo de ocio”.

“Pero para el empresario que los empleados trabajen menos horas, lo que no significa que no puedan ser igual de productivos, manteniendo el sueldo que vienen percibiendo por una jornada superior, encarecería un proceso si, como parece la finalidad del gobierno, se tuviera que contratar a alguien más para el día reducido a los trabajadores”, señala.

Desde su punto de vista la tendencia sería “o no contratar a nadie para evitar el sobrecoste o, y no parece una medida políticamente vendible, se tendría que ajustar el salario al proporcional a los días trabajados más fiestas y descansos”.

En su opinión, “no necesariamente puede ser una mala medida desde el punto de vista productivo, máxime cuando el trabajador español suele cumplir bien y fielmente con su obligación, pero si sería algo que encarecería el coste salarial a las empresas a las que se están subiendo impuestos, cargas sociales, costes del propio trabajo como en el caso del teletrabajo, etc.”.

Para este experto, “es fácil vaticinar que, a la larga, no es una medida que genere empleo y solo podría poner en más problemas financieros a las empresas que ya están en una difícil situación económica, muchas de ellas al borde del cierre”.

No es una alternativa viable

Por su parte, Rafael Gimenez-Arnau, socio de laboral del despacho Garrigues y miembro de FORELAB, indica que “bajo el concepto general de la jornada laboral de cuatro días se pueden incluir distintas modalidades y tipos de jornada, de hecho, cabría el planteamiento de intentar acumular en cuatro días la jornada ordinaria de cuarenta horas semanales».

“Ahora bien, la propuesta que se va a testar se refiere a una reducción de la jornada laboral a 32 horas (durante cuatro días) pero sin reducción salarial alguna. El evidente incremento de los costes que ello supondría para el empleador se compensaría, en la propuesta presentada, con ayudas públicas”, indica.

Para este experto, “considerando el contexto actual de nuestra economía y del sector empresarial, plantear una minoración de la jornada sin el correspondiente ajuste de los costes salariales, no sería una alternativa viable, y perjudicaría la situación competitiva y productiva de las empresas, ya de por sí muy castigada por esta pandemia, o las condenaría a una subvención continua a cargo de las arcas públicas, ya de por si con un endeudamiento elevadísimo”.

Giménez-Arnau cree que “si se analiza bien la propuesta, en el fondo el esquema se asemeja a un ERTE de reducción de jornada, con dos diferencias relevantes: aquí sería una medida definitiva y, en este caso, la empresa seguiría pagando el 100% del salario y el Estado compensaría, no ya al trabajador vía desempleo, sino a la propia empresa (aunque se desconoce cuál sería dicha ayuda)”.“El ejemplo puede ser exagerado, pero ayuda a comprender la inviabilidad de la medida”, advierte este experto.

En su opinión, en este tipo de debates lo importante es fijar claramente cuál es el objetivo que se persigue. «Si lo que se pretende es mejorar la conciliación de la vida familiar y personal, ya existen determinados mecanismos específicos (incluso mejorados por algunas empresas, con prácticas como el mantenimiento del salario durante una primera parte del período de reducción de jornada por cuidado de hijos), así como el instrumento general del contrato a tiempo parcial”.

“Este último permite pactar la jornada de cuatro días, eso sí, con el salario proporcional a dicha jornada. Si el objetivo fuera reducir la precariedad del mercado de trabajo, el foco deberá ponerse principalmente en la contratación temporal”, comenta.

«Y si el planteamiento fuese mejorar la productividad de las empresas, no parece lo más idóneo incrementar su coste salarial unitario”, destaca.

Este jurista tampoco cree “la medida mejorase los ratios de desempleo, porque el empresario buscará la productividad y el no incremento de costes, lo que podría llevar en la práctica a prolongaciones de jornada por encima de la tasada o a una precarización de la contratación parcial”.

Al mismo tiempo destaca que “si miramos al resto del mundo, por el momento no hay países comparables a nuestro entorno que hayan establecido una reducción legal de la jornada hasta los cuatro días semanales”.

“En Europa el ejemplo que más se podría acercar es el francés, donde hace años se limitó la jornada semanal, reduciéndola a 35 horas. En Francia ha sido una medida muy polémica con resultados confusos. La reducción de jornada ha acabado significando un aumento de las semanas de vacaciones (trabajo de 40 horas durante la semana y acumulación de semanas de vacaciones)”, subraya.

Para este experto, “la experiencia nos demuestra que este tipo de propuestas controvertidas, y de resultados más que dudosos, no pueden imponerse por ley, pues generan una grave perturbación en las empresas, y lo que puede ser menos gravoso para determinadas empresas o sectores, puedo no serlo para otros”.

“Por último, parece razonable que la propuesta de la menor jornada laboral de cuatro días (que debería conllevar, en mi opinión, un salario proporcional a la misma) se plantee y valore cuando haya una demanda generalizada al respecto, y no al revés”, indica.

Una medida adicional que no es prioritaria

Por su parte, Fernando Ruiz, socio de laboral de Deloitte Legal y miembro de ASNALA, cree que “podría ser una buena medida adicional de flexibilización del mercado laboral, siempre que sea complementaria a otras actuaciones y fruto del acuerdo entre la empresa y el trabajador”.

“Si se quiere estudiar esta opción debería de analizarse desde el prisma de dar una mayor flexibilidad a las empresas y trabajadores para que ésta sea una alternativa más de negociación entre las empresas y los representantes de los trabajadores”, señala.

“En nuestra opinión sería un error que el Gobierno impusiera de forma obligatoria esta jornada laboral de cuatro días sin el consenso con sindicatos y asociaciones empresariales. Las normas laborales deben surgir del acuerdo entre sindicatos más representativos y las organizaciones empresariales, comenta Ruiz.

A su juicio, “quien debería fijar cómo hacer esta prueba piloto deberían de ser los sindicatos más representativos y las organizaciones empresariales de forma coordinada. Al fin y al cabo, son quienes mejor conocen las necesidades y peculiaridades de cada sector empresarial”.

En cuanto a los antecedentes, “en nuestro entorno europeo no conocemos de ningún país que haya impuesto por ley la jornada laboral máxima de cuatro días”.

También destaca que “en Nueva Zelanda se ha planteado esta opción siempre que hubiera un acuerdo entre empresa y trabajador y algunas empresas multinacionales están testando esta medida en varias partes del mundo”.

Este experto recuerda que “lo que hay que tener en cuenta es que estos proyectos piloto en empresas están orientados al objetivo de lograr una mayor flexibilidad para empresa y trabajador en puestos donde es necesario retener el talento”.

En cuanto a si podría ser una medida que ayudase a reducir el desempleo en nuestro país, Fernando Ruiz destaca que “podría ser un complemento más para mejorar la flexibilidad de las relaciones laborales en España siempre que haya acuerdo entre representantes de los trabajadores y las asociaciones empresariales sobre cómo implementarla”.

“Sin embargo, nada asegura que imponer una jornada laboral de cuatro días por Ley vaya a reducir las cifras del desempleo en nuestro país”.

Ruiz recuerda que algunas de principales causas del alto desempleo en España son las siguientes: Un 33% de los jóvenes españoles alcanzan niveles de educación secundaria y educación media, frente a un 46% de la media europea.

Otra cuestión importante es “la temporalidad de los contratos laborales, al igual que altas tasas de abandono escolar temprano y, en consecuencia, la no finalización de los estudios básicos necesarios para el desarrollo personal, profesional y social de las personas”.

Al mismo tiempo este jurista revela que “la polarización de la educación en España asociada a la reducida apuesta de los jóvenes españoles por la formación técnica que se adquiere a través de la Formación Profesional. Esto genera la falta de oferta de perfiles técnicos de menor cualificación”.

Al mismo tiempo, “la dependencia de la economía de determinados sectores estacionales (turismo y agricultura) también genera bolsas de desempleo”.

Para este experto “si analizamos las anteriores causas no vemos que la reducción de la jornada laboral a cuatro días vaya a solucionar automáticamente el problema de desempleo estructural que tenemos en España”.

Ruiz cree que esta opción sería una buena medida flexibilizadora del mercado de trabajo si se establece de forma voluntaria entre empresa y sindicatos, lo que habría que favorecer es que sean los propios sectores productivos los que negocien esta opción en sus acuerdos colectivos a nivel de empresa y de sector.

“Posiblemente lo que habría que establecer es una serie de incentivos fiscales y reducciones en las cotizaciones a la Seguridad Social para aquellas empresas que implementaran la jornada laboral de cuatro días”, comenta.

En su opinión, «esta medida podría tener sentido para unos sectores muy específicos y solamente para determinadas posiciones (por ejemplo, posiciones comerciales, trabajadores en los sectores en que las nuevas tecnologías están más presentes, trabajadores a distancia y trabajadores de alta especialización técnica con mucha independencia a la hora de organizar su prestación de servicios)”.

El área de Consumo del Gobierno de las Islas Baleares ha sancionado con 24.000 euros, la cantidad máxima establecida por la legislación autonómica, a cada una de las comercializadoras por no incluir en el precio final de sus ofertas los citados tributos.

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Tras una denuncia interpuesta por FACUA hace ahora un año, el área de Consumo del Gobierno de las Islas Baleares ha resuelto multar a Naturgy, Cepsa y Repsol por no incluir en sus ofertas eléctricas los impuestos indirectos, con lo que las tarifas comerciales aparentaban ser más económicas de lo que realmente eran, explica la asociación de consumidores.

Según el Gobierno balear, las tres comercializadoras han incurrido en una «infracción grave» de la legislación de defensa de los consumidores y usuarios y les impone la multa más elevada establecida en la normativa autonómica, 24.000 euros por compañía, tal y como se hace eco FACUA en su página web. ¿Son realmente efectivas este tipo de multas para disuadir a las comercializadoras de realizar estas malas prácticas?

¿Cuál es la infracción?

En enero de 2020, la asociación de consumidores interpuso una decena de denuncias contra otras tantas comercializadoras al constatar que en sus ofertas de suministro eléctrico no indicaban el precio final, pues no incluían los impuestos indirectos, que suponen un montante importante de la factura.

En el caso de la luz, estos tributos representan el 27,2 %, resultante de la suma del IVA general más el impuesto especial sobre la electricidad.

Al no incluir los impuestos indirectos en sus ofertas, estas compañías vulneraban la Ley General para la Defensa de los Consumidores y Usuarios que, en su artículo 20, señala que las comercializadoras deben informar «del precio final completo, incluidos los impuestos«, aspecto que se ve refrendado en otros artículos como el 60 y el 97.

Además, a través de estas prácticas, las entidades sancionadas también incumplían la Ley General de Publicidad y los artículos 7 y 18 de la Ley de Competencia Desleal, puesto que incurrían en publicidad engañosa.

Tras las denuncias de FACUA, las diez comercializadoras han corregido de forma paulatina su publicidad, «aunque todavía existen irregularidades«, matiza la asociación de consumidores.

Cabe destacar, por último, que la Administración de las Islas Baleares mantiene abiertos otros expedientes sancionadores que se encuentran en fase de estudio y que aún no han sido resueltos.

La empresa disfrazó de baja voluntaria lo que debió ser un despido disciplinario o una mera sanción. La trabajadora expresó su voluntad de no admitir la baja cuando consiguió asesoramiento legal

noticias.juridicas.com

El Juzgado de lo Social nº 1 de Cáceres ha declarado improcedente el cese de una empleada que se negó a acudir a su puesto por miedo cerval al Covid. La trabajadora llamó a la empresa y comunicó que no saldría de casa y que aceptaba lo que se le pueda «venir encima». La empresa tomó estas palabras como una baja voluntaria. 

Como recoge el fallo (disponible aquí), en lugar de acudir a un despido disciplinario, o de imponer una sanción, o de propiciar la extinción de la relación por ineptitud sobrevenida, la firma opta por la solución más perjudicial para la trabajadora. La baja voluntaria priva del derecho a la prestación por desempleo y de cualquier tipo de indemnización.

En esta ocasión, la trabajadora padece un TOC, aunque no certificado como tal. A los nueve días de declararse el Estado de Alarma, en plena conmoción social, comunica a la empresa que no se ve capaz de cumplir con su obligación y admite, por considerarlo justo, que acepta lo que pueda venir por sus actos.

No existió renuncia

El juez entiende que esta comunicación no puede interpretarse como una renuncia voluntaria. No se está ante una dimisión, porque la trabajadora, en sus comunicaciones con la empresa, asume la responsabilidad en la que pudiera haber incurrido por su inhibición.

Tal como resalta el juez, el responsable de producción, en una conversación telefónica, lejos de reprenderla o de anticiparle alguna consecuencia adversa, trató de calmar y dar ánimo a la trabajadora.

Sorprendentemente, al día siguiente, es la empresa la que lleva la iniciativa. La trabajadora, confundida por el empleo de términos ambiguos, se limita a preguntar por las consecuencias de la decisión venidera, preocupada por la sospecha de que lo perderá todo. La empresa en ningún momento utiliza el término «despido». Hasta que la conversación deriva en la afirmación por parte de la empresa de que se trata de una baja voluntaria. Pero quela trabajadora ante tal afirmación contestara un simple «gracias» nada implica, porque tras recibir el oportuno asesoramiento legal, contestó de forma rotunda «No quiero la baja voluntaria de mi contrato».

Había otras opciones

Critica la sentencia que la empresa, en lugar de acudir a un despido disciplinario o de imponer una sanción de alcance más moderado, o de propiciar la extinción de la relación laboral por ineptitud sobrevenida o, incluso, de remitir a la trabajadora al INSS para que se valore el impacto laboral de su dolencia, opta por la solución que, con nulo quebranto económico para ella -pues no pagará un céntimo por indemnización-, mayor perjuicio causará a la trabajadora. Esta vía le priva incluso del derecho a cobrar la prestación por desempleo.

La trabajadora no dimitió, sino que fue la empresa la que, por la vía del hecho, procedió a despedirla de forma improcedente. En conclusión, el juez declara la acción improcedente.