El cambio climático es, sin duda, una de las grandes cuestiones de nuestro siglo. Es por ello que cada vez hay más personas concienciadas con el medio ambiente y con la movilidad sostenible, lo que se traduce en más usuarios de coches eléctricos.
A la hora de comprar un vehículo de este tipo es importante conocer las ventajas de instalar un cargador para coche eléctrico en el garaje, ya sea privado o comunitario, así como los pasos que debemos llevar a cabo para la correcta instalación del mismo.
Ventajas de instalar un cargador para coche eléctrico en casa
Entre los principales motivos para instalar un cargador para coche eléctrico en nuestra plaza de garaje figura, en primer lugar, que es algo muy necesario si decidimos comprar un vehículo eléctrico, ya que las cargas en puntos públicos son algo esporádico para el usuario de estos vehículos, como por ejemplo en un viaje.
Además, disponer de un punto de recarga en casa es más cómodo y nos hace ahorrar en el precio de las recargas.
Por último, las ayudas gubernamentales a la compra de vehículos eléctricos como las contempladas en el plan Moves II incluyen a los puntos de recarga como objetos subvencionables. La cuantía de estas ayudas es de entre el 30% y el 40% de los costes subvencionables. Del mismo modo, los fabricantes de cargadores también ofrecen descuentos.
Pasos para instalar un cargador para coche eléctrico
Si ya dispones de un coche eléctrico o estás pensando en adquirir uno próximamente y te gustaría conocer todas las opciones para instalar un cargador para coche eléctrico en tu hogar, Cargacar, especialistas en instalación de puntos de recarga, te cuenta las diferentes opciones.
En caso de que queramos instalar un punto de carga en un garaje comunitario, al ser un espacio compartido, lo primero es informar a la comunidad de vecinos. Debes hacerlo por escrito (de manera oficial, con fecha y sello), para que quede constancia, pero no es necesario someterlo a votación.
Tipos de cargadores y potencia
En cuanto a los tipos de cargadores, podemos optar por cargadores de pared, conocidos como “wallbox” o cargar nuestro vehículo con un enchufe doméstico. Esta última opción significará un tiempo de carga muy elevado. Por ello, si tenemos la necesidad de cargar un vehículo eléctrico en nuestra plaza de garaje, la mejor opción es instalar un punto de carga de tipo “wallbox”.
La potencia de los cargadores variará dependiendo de la instalación eléctrica. Así, se realizará una carga lenta de hasta 3,6kW si utilizamos un enchufe doméstico de tipo Schuko en instalaciones domésticas de 16A, pero no contaremos con la protección que nos ofrece un punto de carga tipo “wallbox”. Por otro lado, la carga normal se realiza desde 16A y 3,6kW hasta los 32A y 7,4kW. Esta último tipo de carga es el más frecuente entre los usuarios de vehículo eléctrico, mientras que la carga rápida se utiliza de forma muy esporádica o como emergencia.
Es importante dejar claro que para llevar a cabo este tipo de instalaciones es necesario contar con instaladores oficiales.
El precio medio de instalación de un cargador para coche eléctrico en comunidades de vecinos está sobre 1.200€ más IVA, mientras que para viviendas unifamiliares está en 850 euros más IVA.
Por último, si queremos instalar un punto de carga en garaje privado, a toda la información anterior debemos sumar la potencia de suministro eléctrico que debemos contratar. Lo más frecuente es que, al cargar el coche por la noche, no estemos haciendo un gran consumo de electricidad en casa. Por ello, la potencia que tenemos contratada debería valer para cargar nuestro coche y no exceder en el consumo. Aun así, muchos cargadores tienen la opción de modular de formar automática según el consumo automático de la vivienda.
La utilización excepcional de la vivienda para el desarrollo de la actividad económica por el estado de alarma no es deducible, ha dictado la dirección general de tributos
noticias.juridicas.com
Los autónomos que teletrabajen por causa de la pandemia no podrán deducirse los gastos de suministro, como la luz o el internet. Así lo acaba de dictar la Dirección General de Tributos (DGT) en una consulta vinculante. Se trata de un criterio especialmente novedoso, pues la ley sí permite deducir estos importes si la actividad se realiza siempre desde casa.
Según dicta Hacienda (respuesta disponible aquí), la realización esporádica de la actividad económica en la vivienda, en una circunstancia excepcional como la producida tras la declaración del estado de alarma, no permite la deducibilidad de la parte proporcional de los suministros utilizados a la hora de determinar el rendimiento neto de la actividad.
¿Cuándo sí son gastos deducibles?
Para que determinados suministros de la vivienda habitual del contribuyente puedan tener la consideración de gastos deducibles de una actividad económica es necesario que la esa vivienda se encuentre parcialmente afecta a la actividad. Esto no es así en el caso analizado, pues simplemente se utiliza de manera ocasional y circunstancial como consecuencia de la situación producida por la COVID-19.
Sólo la afectación parcial de la vivienda al desarrollo de la actividad económica o profesional permite la deducibilidad proporcional de los suministros empleados.
La Cámara Oficial de Comercio, Industria y Servicios de Navarra y el Centro Español de Mediación (CEM), con la colaboración del Diario de Navarra, han celebrado hoy la primera Jornada sobre Mediación Empresarial y Competitividad, coincidiendo con el Día Europeo de la Mediación. En el encuentro han intervenido el presidente de la Cámara Navarra de Comercio, Industria y Servicios y de la Corte de Mediación de la Cámara Navarra, Javier Taberna, y el exministro de Justicia y presidente del Centro Español de Mediación (CEM), Rafael Catalá.
El presidente de la Cámara Navarra de Comercio, Industria y Servicios y de la Corte de Mediación de la Cámara Navarra, Javier Taberna, ha hecho referencia durante su intervención a la aprobación, el pasado 15 de diciembre, del Anteproyecto de Ley sobre las medidas de eficiencia procesal, que establecerá como obligatoria la mediación antes de interponer una demanda en asuntos civiles y mercantiles. “El objetivo de esta jornada es lanzar un mensaje a los empresarios sobre la oportunidad que se nos brinda. El tiempo medio de un litigio en España son 560 días frente a los 50 días en la mediación, y el coste medio de un procedimiento judicial para la Administración son 8.000 euros frente a los 1.833 euros para las partes en mediación”.
Por su parte, el exministro de Justicia y presidente del Centro Español de Mediación, Rafael Catalá, ha destacado que “la actividad jurisdiccional en España se sitúa por encima de los seis millones de asuntos cada año, lo que pone de manifiesto la confianza que los españoles tenemos en la Justicia ante cualquier conflicto. No obstante, los tiempos de las resoluciones judiciales son dilatados y la solución alternativa de conflictos se presenta como una manera más razonable de resolución de disputas en una sociedad democrática madura, que hace del diálogo y de la negociación una de las bases de la convivencia”. Además, ha recalcado que la mediación es “un vehículo adecuado y razonable de solucionar discrepancias en una etapa como la que estamos viviendo actualmente de crisis sanitaria, que está provocando multitud de conflictos en la interpretación o en la aplicación de los contratos mercantiles de muy diversa índole, como los derivados de arrendamientos de locales de negocios, proveedores, clientes o de muchas otras índoles”.
A continuación, ha tenido lugar una mesa redonda en la que han participado el presidente del Colegio de Economistas y miembro de la Corte de Mediación de la Cámara de Comercio de Navarra, Ángel Chocarro Ábalos; el director del Departamento Legal y responsable de cumplimiento de CINFA, Carlos Iribarren Goñi, y la Jueza Decana y titular del Juzgado de Instrucción número 3 de Pamplona, Mª Paz Benito Oses. Por su parte, el secretario general de la Cámara de España y vicepresidente del Centro Español de Mediación, Adolfo Díaz-Ambrona Medrano, ha sido el moderador y en su intervención inicial ha destacado el papel de las Cámaras de Comercio, organizaciones que ofrecen mediación a las empresas y que son “piedra angular de nuestra sociedad porque generan empleo, riqueza y bienestar, para que mejoren su competitividad empresarial”.
El presidente del Colegio de Economistas y miembro de la Corte de Mediación de la Cámara de Comercio de Navarra, Ángel Chocarro Ábalos, ha inaugurado la mesa redonda indicando las ventajas que ofrece la mediación, como el tiempo y la confidencialidad, que evitan que se pueda dañar la imagen y reputación de las compañías, y la especialización de los mediadores, que acompañan a las empresas durante el proceso.
Por su parte, el director del Departamento Legal y responsable de cumplimiento de CINFA, Carlos Iribarren Goñi, ha enumerado algunos de los aspectos negativos de la jurisdicción, como el tiempo, la incertidumbre, la dificultad de cobro incluso ganando el caso y las consecuencias en la cuenta de resultados. Iribarren ha finalizado su intervención explicando un caso de éxito de CINFA y ha invitado a las empresas a gestionar sus conflictos a través de la mediación porque “hay poco que perder y mucho que ganar”.
La Jueza Decana y titular del Juzgado de Instrucción número 3 de Pamplona, Mª Paz Benito Oses, ha explicado que en España tenemos una tradición de recurrir a los tribunales para solucionar cualquier tipo de controversias. Por eso, ha destacado la mediación intrajudicial. En cuanto a la mediación civil y mercantil, Benito opina que el éxito se basa en que se encuentre fuera del proceso judicial.
Antes de finalizar, los participantes han puesto de manifiesto el aumento de la litigiosidad como consecuencia de la pandemia. De este modo, el director del Departamento Legal y responsable de cumplimiento de CINFA ha explicado que las empresas deben hacer “un esfuerzo para intentar llegar a un acuerdo extrajudicial, una mediación” para evitar los atascos de los Juzgados de lo Mercantil.
La Jueza Decana y titular del Juzgado de Instrucción número 3 de Pamplona, por su parte, ha asegurado que “hemos normalizado los tiempos de espera de la jurisdicción” y la realidad es que no podemos cumplir los plazos legales establecidos. Además, ha manifestado que la mediación da pie a recoger todos los matices que pueden contribuir a solucionar el conflicto.
La figura de los mediadores también es un aspecto que han destacado los ponentes, así como su papel fundamental para que las mediciones sean rápidas y eficaces.
Por último, en relación con la seguridad jurídica, Benito ha asegurado que es fundamental para salir de la crisis económica y anima a recurrir a los juzgados cuando sea estrictamente necesario.
El evento ha sido clausurado por el consejero de Políticas Migratorias y Justicia del Gobierno de Navarra, Eduardo Santos, quien ha señalado que “nos encontramos en un momento decisivo en el marco de la justicia 2030, que va a impulsar los mecanismos adecuados y dotarlos de seguridad jurídica para determinar decisivamente su alcance”. Mientras, el presidente del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, Joaquín Galve, ha concluido afirmando que la mediación, además, contribuye a la paz social, ya que las partes en litigio ceden y no hay vencedores ni vencidos. “Es una responsabilidad de todos los poderes del Estado y, por eso, la mediación debe ser potenciada, pues puede resolver muchas de las incertidumbres ante las que nos enfrentamos en esta crisis”.
Dos expertos en laboral y en privacidad analizan para Confilegal este reciente fallo que ha dictado el Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares.
confilegal.com
Luis Javier Sánchez
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Islas Baleares (TSJB) ha avalado, en su fallo 431/2020 de 27 de noviembre, del que ha sido ponente el magistrado Alejandro Roa, la actuación de una empresa que aplicó un despido disciplinario a una empleada por usar de forma reiterada las redes socialesdel trabajo con fines que nada tenían que ver con él.
En el registro que realizó la compañía de su actividad constan visitas a páginas de todo tipo, algunas relacionadas con otra tarea profesional. Más de 260 visitas a Facebook en apenas dos semanas y hasta 50 en una única jornada, desde las nueve de la mañana hasta las cinco de la tarde, y otras 133 a YouTube.
La trabajadora no negaba esos accesos, pero planteaba la nulidad del despido porque entendía que ese seguimiento por parte de la empresa de sus cuentas de correo y de su actividad en la red suponía una intromisión en su derecho a la intimidad. Así invocaba varias sentencias del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) al efecto.
Confilegal ha pedido opinión sobre este asunto a Patrick Monreal, abogado experto en privacidad y Legal Advisor Compliance de la consultora Govertis, y a Sandra Larios, abogada laboralista y socia en IMBGrup.
No hay daño al derecho a la intimidad
Para Patrick Monreal, experto en privacidad y Legal Advisor de Govertis, “tal y como aprecia el tribunal, no ha sido conculcado el derecho fundamental a la intimidad de la trabajadora despedida, cumpliéndose con los criterios establecidos por la jurisprudencia”.
“En este caso, atiende a la última línea jurisprudencial, sobre todo, la desgajada de la sentencia del Supremo 119/2018 (Sala de lo Social) de 8 de febrero, la cual acoge los criterios de la denominada sentencia ‘Barbulescu II’ del Tribunal Europeo de Derechos Humanos”.
Este experto señala que “históricamente, se generó un debate, a nivel nacional, sobre cuál de las disposiciones del Estatuto de los Trabajadores habilita al empresario o empleador a la adopción de las medidas de control de las herramientas T.I.C. Esto es, por un lado, la disposición relativa a la inviolabilidad de la persona del trabajador (artículo 18) y, por otro, la dirección y control de actividad laboral (artículo 20.3)”.
También revela “que existe una jurisprudencia dispar de nuestros órganos jurisdiccionales, en el orden penal y laboral, en cuanto a la legitimidad para el control de las T.I.C. por el empleador (entre otras, las sentencias del Supremo 26 de septiembre de 2007; de 6 de octubre de 2011; sentencia 16 de junio de 2014; fallo judicial de 17 marzo 2017; o la sentencia 594/2018; STC núm. 170/2013)”.
No obstante, Monreal destaca que “la sentencia del Supremo 489/2018 (Sala Penal) de 23 de octubre de 2018 y la citada sentencia 119/2018 (Sala de lo Social) de 8 de febrero, son las que han unificado los criterios, arreglo a la mentada sentencia del TEDH”.
Este jurista considera que “el control de las herramientas informáticas por parte del empresario o empleador puede suponer, en ocasiones, una merma cuando no, una quiebra total de la privacidad de las personas trabajadoras”.
“Sin embargo, tal y como manifestó el Grupo de Trabajo del artículo 29, en el ‘Documento de trabajo relativo a la vigilancia de las comunicaciones electrónicas en el lugar de trabajo – WP 55’, de 29 de mayo de 2002 ha de conciliarse con otros derechos e intereses legítimos del empleador, en particular, su derecho a administrar con cierta eficacia la empresa y, sobre todo, su derecho a protegerse de la responsabilidad o el perjuicio que pudiera derivarse de las acciones de los trabajadores”.
“En la actualidad, se ha concebido, conforme la línea jurisprudencial, el derecho digital de las personas trabajadoras, del sector privado y público, a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por su empleador (artículo 87 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales”, advierte este jurista.
En ese artículo se destaca que el empleador podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a los trabajadores a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos.
En ese escenario, según dice el citado artículo 8,7 “para el control y acceso a los dispositivos digitales los empleadores deberán: Establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente”.
“En su elaboración, deberán participar los representantes de los trabajadores e informar de los criterios anteriores a las personas trabajadoras”.
Este experto recuerda que “en este asunto, aunque es anterior a dicha disposición, el empresario informó, previamente, a la trabajadora despedida y al resto de personas trabajadoras, a través de anexo al contrato de trabajo, como a través de circular informativa dirigida a todos, en el que se reiteraba la importancia de un uso profesional de los medios informáticos, así como del control y vigilancia de los mismos”.
“Por tanto, no ha lugar a que manifieste que el empresario esté cometiendo una injerencia ilegítima en la intimidad de la trabajadora despedida”.
En este escenario se concluye “que los contenidos de Internet a los que accedía, normalmente, estaban asociados a otra actividad profesional que tenía la trabajadora despedida fuera de la empresa, es decir, no guardan relación con las funciones desempeñadas en su puesto de trabajo”.
“De modo que, indistintamente el contenido al que hubiera accedido, solo el mero acceso y uso de la herramienta de conexión a Internet, supone una transgresión de las reglas adoptadas por el empleador”.
“Por tanto, la actuación de control del empresario se ha entendido por el tribunal como proporcional, con justificación e idoneidad, ante una actuación que supone un quebrantamiento de la buena fe contractual”.
Patrick Monreal, abogado experto en privacidad y Legal Advisor Compliance de la consultora Govertis.
En su opinión, “cabe decir que, para la admisión de uso de los dispositivos digitales con fines privados, conforme al artículo 87.3 LOPD-GDD in fine, se requerirá que el empresario especifique de modo preciso los usos autorizados, y establezca garantías para preservar la intimidad de los trabajadores, tales como, en su caso, la determinación de los períodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados”.
Como conclusión final, Patrick Monreal señala que “con todo esto, desde la consultoría insistimos en la necesidad de que las corporaciones, públicas y privadas, adopten una política de uso de las T.I.C”.
“Según nuestros tribunales, ante la existencia de un hábito social generalizado de tolerancia con ciertos usos particulares moderados de los medios informáticos y de comunicación facilitados por la empresa, puede generarse una expectativa razonable de intimidad”.
“Es por esto que, para que no haya lugar a equívoco, se ha de establecer, previamente, las reglas de uso de esos medios, con aplicación de prohibiciones absolutas o, en su caso, parciales”.
Despido disciplinario, medida laboral
Por su parte, Sandra Larios, abogada laboralista y socia en IMB Grup, destaca que “la empresa ya tenía unas normas de uso sobre Internet y el correo electrónico que hizo firmar en su contrato a todos los trabajadores, en un anexo al contrato. Lo firma en el 2012, luego hay recordatorios a través de un correo electrónico. La empresa demuestra que lo recibió y entendió ese contenido”.
Para esta jurista, “es importante que las empresas tengan este tipo de códigos de conducta y que se vayan recordando en tiempo para evitar situaciones como la descrita en esta sentencia. Incluso hay que adaptarlas a los nuevos tiempos para que no se queden obsoletos. Los abogados laboralistas podemos asesorarles en este tipo de situación. Si no se tiene nada escrito es complicado ganar este tipo de pleitos. Incluso si se tiene por escrito y ha habido tolerancia esto puede ir en perjuicio de la propia empresa”
Desde estas normas aceptadas por los trabajadores “la empresa puede acceder a cualquier ordenador o contenido si sospecha que hay algún tipo de irregularidad. El material es propiedad de la empresa y es importante que se expliquen y que el trabajador esté informado. Se deja claro que cualquier incumplimiento será un uso ilícito y abusivo para adopta las medidas correctivas necesarias”.
A su juicio, “hay que darse cuenta que la buena fe contractual es lo que prima en las relaciones laborales. En este caso, el comportamiento de dicha trabajadora lo ha quebrado, tal y como se señala a nivel de juzgado de lo Social y del TSJ Baleares. En este tipo de asuntos hay que ver el caso a caso y todas las circunstancias que rodean a cada uno de ellos”.
Sobre el despido disciplinario en el que acaba esta situación, Larios recuerda que “suele ser la última medida en este tipo de casos. Las sanciones deben ser proporcionales a lo hecho. Según dice el fallo judicial esta trabajadora era reincidente. Al mismo tiempo entraba en paginas web para hacer un trabajo diferente del que estaba contratada. Por eso se habla de transgresión de la buena fe contractual y un abuso de confianza por parte de dicha trabajadora”.
Sandra Larios, abogada laboralista y socia en IMB Grup.
En este caso, para esta abogada “la medida no parece excesiva en cuanto a despido disciplinario y tanto en primera instancia como el TSJ la ven proporcional a la situación realizada. Si es procedente no tiene indemnización. Se realiza sin preaviso de los quince días del despido objetivo. Cuando se impugna se busca la improcedencia y pago de la indemnización que desde febrero del 2012 en 33 días por año trabajado”.
Larios también señala que “la trabajadora busca la nulidad del despido lo que supondría su readmisión y el pago de los salarios pendientes. Sin embargo, el TSJ confirma el fallo del juzgado de lo social y señala que no hubo vulneración de derecho a la intimidad por la inspección del ordenador”.
Esta experta recuerda que el Tribunal Constitucional tiene establecido unos juicios que tienen que darse para que la investigación sea conforme a derecho, “los juicios se refieren a idoneidad, necesidad y proporcionalidad. Que cuando la empresa inicie una investigación respete los tres principios citados. El juez entiende que en esta situación la empresa los ha respetado y solo ha buscado aquello concerniente a la relación laboral concreta”.
En cuanto al recurso pendiente que pueda plantear la trabajadora en la Sala Social del Tribunal Supremo, Larios señala que la jurisprudencia de dicha Sala es muy variada. El fallo supondría que en algo más de un año se pronunciaría este Alto Tribunal sobre este asunto. Será interesante conocer su valoración sobre este asunto, una problemática cada vez más frecuente en las empresas.
MARIAN NAVARRO, ABOGADA DE LE MORNE BRABANT EXPERTA EN DERECHO LABORAL Y SOCIAL, RESUELVE LAS CUESTIONES MÁS CONSULTADAS EN LOS ÚLTIMOS MESES
confilegal.com
Un informe de la consultora tecnológica Capgemini señala que el rendimiento de los empleados de siete de cada diez empresas se disparó en el tercer trimestre del pasado año con la implementación del teletrabajo.
Sin embargo, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) advierte que el teletrabajo está penalizado, que las personas que realizan su actividad profesional de manera no presencial cobran menos.
Así, la OIT denuncia en un informe que «la reglamentación del trabajo a domicilio es deficiente y el cumplimento de la legislación vigente resulta complejo».
En España, según explica la abogada de Le Morne Brabant experta en derecho laboral y social, Marian Navarro, el teletrabajo se ha incrementado un 25% —del 5% al 30%— desde el comienzo de la pandemia de Covid-19.
Y es que, según afirma la propia Exposición de Motivos, el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, que regulaba hasta ahora el trabajo a distancia, resultaba «insuficiente» para aplicarlo a las peculiaridades del teletrabajo, que requiere no solo de una prestación laboral que se desarrolle preferentemente fuera de los locales de la empresa, sino también de un uso intensivo de las nuevas tecnologías informáticas y de la comunicación.
Dudas de empresas y trabajadores
A día de hoy, son muchas las dudas que persisten entre empresarios y trabajadores ante el escenario provocado por la pandemia y esta nueva normativa. Navarro explica a Confilegal algunas de las principales cuestiones.
En estos supuestos, no es de aplicación la nueva normativa de trabajo a distancia, que entró en vigor en octubre. Tampoco en los que estuviera regulado ya por convenio colectivo, mientras este permanezca vigente.
Sin embargo, puntualiza Navarro, «todos aquellos que a partir de ahora pudieran estar (en esta modalidad), aunque sea por el motivo de la pandemia, sí que se les va a aplicar».
En cualquier caso, «la empresa tiene la obligación de proporcionar los materiales y herramientas necesarias para realizar el trabajo».
Marian Navarro, abogada de Le Morne Brabant experta en derecho laboral y social.
En cuanto a las condiciones marcadas por la nueva normativa de teletrabajo, Navarro recuerda que para que la actividad sea considerada como tal debe abarcar el 30% de la actividad de la jornada, salvo en el caso de los menores de 18 años o contratados en prácticas o en formación, que ahora pueden hacerlo acudiendo a la oficina la mitad de las horas laborales.
Además, el trabajo a distancia tiene que ser voluntario para la empresa y el trabajador. No puede ser obligatorio para ninguno de los dos y debe hacer un acuerdo previo firmado por ambas partes.
Sobre el contenido mínimo del acuerdo voluntario, Navarro indica que debe basarse en un inventario de la necesidad.
Esto es, explica, enumeración de los gastos y el momento en el que se va a abonar, el horario y las reglas de distribución en el trabajo, el lugar donde se va a realizar, el centro al que pertenece el trabajador, el plazo de preaviso para cambios de modalidad, el procedimiento en caso de haber dificultades técnicas, los medios de control empresarial de la actividad, la duración del acuerdo de teletrabajo y las instrucciones que dicta la empresa previa consulta con los representantes de los trabajadores.
«No se pueden cambiar las condiciones laborales al acogerse al teletrabajo»
«Teletrabajar no significa solo trabajar desde el domicilio particular, sino hacerlo a distancia. En casa pueden existir esas herramientas, pero no en otros lugares. Teletrabajar significa realizar el cometido laboral desde fuera de la oficina durante la jornada y con carácter regular».
Por lo tanto, «el empleado tiene derecho a que se faciliten los medios para realizar su labor, y, según el artículo 12 del Real Decreto, la empresa debe compensar los gastos. También, según dicho artículo, se deben aportar combustibles».
Por otro lado, recuerda que no se pueden cambiar las condiciones laborales al acogerse al teletrabajo. «Estas personas tienen los mismos derechos y obligaciones laboralesque los demás: retribución, promoción, conciliación efecto si son condiciones que son inherentes a una actividad presencial».
No se pueden modificar las condiciones pactadas en lo que respecta a retribución y complementos salariales, «por lo que se tendrán en cuenta las condiciones del teletrabajo para que quienes se acojan a esta modalidad no se vean penalizadas por este tipo de teletrabajo».
Navarro cree que la regulación del teletrabajo hasta ahora era «insuficiente» en España, ya que «el artículo 13 del ET se quedaba muy corto y los convenios colectivos casi ninguno habla de trabajo a distancia».
Ahora, afirma, se ha dado «un pasito más», aunque sostiene que se podría haber hecho mejor, «incluso por otra vía que no fuera Real Decreto-ley, pero también es un poco la modalidad que estamos teniendo en casi toda la normativa que está saliendo ahora. Creo que el hecho de que se aprobara con esa urgencia, aunque luego vaya a tener periodos intermedios con la entrada en vigor, ha perjudicado el detalle de esta regulación».
Situaciones específicas vinculadas al Covid-19
En relación a situaciones específicas vinculadas al coronavirus, Navarro recuerda que un trabajador no puede negarse a acudir a su puesto de trabajo por medio al contagio. «Debe continuar acudiendo a su puesto de trabajo, salvo que la empresa tenga suspendida la actividad por motivos asociado al Covid-19″.
En el caso de que el centro no cumpla las medidas de seguridad y/o cuando el empresario no permita la adopción de estas medidas para garantizar la seguridad y la salud, «el trabajador puede acogerse a la interrupción de la actividad y abandonar el puesto de trabajo cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o para su salud».
La abogada de Le Morne Brabant señala que los representantes legales de los trabajadores pueden acodar por la mayoría de los miembros la paralización de la actividad y deben comunicarlo de forma inmediata a la empresa y a la autoridad laboral en el plazo de 24 horas, que será la que determine si se anula o ratifica esa paralización que han acordado los representantes de los trabajadores.
En caso de que el centro de trabajo no disponga de sindicatos, «el propio trabajador puede acudir personalmente a denunciar el tema ante la Inspección de Trabajo».
Sobre la población de riesgo, apunta que se consideran personas vulnerables aquellas que presentan patologías cardiovasculares, hipertensión arterial, diabetes, enfermedad pulmonar crónica, inmunodeficiencias o procesos oncológicos en tratamiento activo. Se incluyen en el grupo las mujeres embarazas y en proceso de lactancia, pero no los mayores de 60 años.
«Para tramitar la baja laboral deben ponerse en contacto con el servicio de prevención de riesgos laborales de su empresa o área similar de la misma, donde se evaluará el nivel de riesgo del empleado».
Así, concluye, «se tramitará, en consecuencia un informe, que, de confirmar la imposibilidad de que se acuda al puesto de trabajo, será el paso previo a acudir a su médico de atención primaria para solicitar la baja».
ANTE LA DIRECCIÓN GENERAL DE CONSUMO, DEPENDIENTE DEL MINISTERIO, Y LAS 17 COMUNIDADES AUTÓNOMAS
confilegal.com
Rosalina Moreno
Facua-Consumidores en Acción ha denunciado ante la Dirección General de Comercio y las autoridades de protección al consumidor de las 17 Comunidades Autónomas a las seis aerolíneas del grupo IAG (Iberia, British Airways, Aer Lingus, Vueling, Level y Air Europa) «por negarse a sustituir sus líneas de atención a los consumidores por otras gratuitas, pese a que desde finales de diciembre estén obligadas a ello».
El Consejo de Ministros del pasado 22 de diciembre puso fin a los 902. Aprobó la medida por la que los teléfonos de atención al cliente de las empresas que prestan servicios básicos, públicas y privadas, pasaban a ser gratuitos.
Con ella, se modificaron los artículos 21.2 y 49 de la Ley General para la Defensa de Consumidores y Usuarios, e incorpora como infracción el incumplimiento de estas obligaciones relativas a los servicios de atención al cliente, garantizando así la imposición de sanciones por las CC AA en caso de incumplimiento.
La disposición afecta a las compañías de agua, gas, electricidad, seguros, transporte aéreo, terrestre y marítimo, protección a la salud, saneamiento, residuos y de servicios financieros y postales, así como a las de saneamiento y residuos.
Para el resto de empresas se estableció la obligación de contar con un número de teléfono fijo o móvil, que deberá figurar en la publicidad de la atención al cliente. En cualquier caso, ningún teléfono de atención al cliente podrá suponer un coste mayor al de una llamada telefónica a fijo o móvil.
«La medida del Ministerio de Consumo acabará con los abusos y sobrecostes en las facturas telefónicas provocadas por las llamadas a servicios de atención al cliente que, en el caso de los números 902, el coste por minuto se sitúa entre los 0,12 y 0,40 euros, según datos del Ministerio de Asuntos Económicos y Transformación Digital», destacó entonces el Gobierno.
Sin embargo, según denuncia Facua, Iberia y Level continúan teniendo líneas telefónicas con los con los prefijos 901, Vueling con 902, y British Airways, Aer Lingus y Air Europa disponen de líneas de prefijo geográfico, que «tampoco resultan gratuitas».
Vueling fue la primera empresa denunciada por Facua en 2021, por no haber sustituido su línea 902 por una gratuita tras el cambio legal aprobado por el Gobierno.
La asociación señala que tras la denuncia, la compañía muestra un teléfono con prefijo geográfico junto al 902.
«Con ello sigue incumpliendo la ley, ya que las empresas de transportes están obligadas a facilitar una línea gratuita», manifiesta Facua.
La asociación también ha denunciado a Air Europa, que acaba de ser comprada por Iberia.
Facua destaca que todas las administraciones de consumo autonómicas tienen competencias para imponer sanciones económicas a las compañías por la «irregularidad» denunciada.
Indica que se trata de una infracción por «el incumplimiento de las obligaciones en relación con los servicios de atención al cliente», tal y como establece el artículo 49.1 del Real Decreto Legislativo 1/2007, de 16 de noviembre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General para la Defensa de los Consumidores y Usuarios y otras leyes complementarias.
Recuerda que con su nueva redacción, el apartado 2 del artículo 21 del citado Real Decreto plantea que «en los supuestos de servicios de carácter básico de interés general, las empresas prestadoras de los mismos deberán disponer, en cualquier caso, de un teléfono de atención al consumidor gratuito» y que «a estos efectos, tendrán la consideración de servicios de carácter básico de interés general los de suministro de agua, gas, electricidad, financieros y de seguros, postales, transporte aéreo, ferroviario y por carretera, protección de la salud, saneamiento y residuos, así como aquellos que legalmente se determinen».
La asociación ha anunciado que está ultimando más denuncias contra empresas que están incumpliendo las obligaciones establecidas en la legislación en lo que se refiere a las numeraciones de sus líneas de atención al cliente alertada por numerosos consumidores.
La asociación asegura que los consumidores que se vean obligados a llamar a líneas 902 y 901 podrán reclamar a las empresas el abono de las cantidades que tengan que pagar por ello a sus compañías de telecomunicaciones.
Indica que «también los que sufran un coste por llamar tanto a teléfonos móviles como fijos con prefijos nacionales o internacionales en los casos en que sea obligatorio facilitar líneas gratuitas».
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